既然人們關心的都是“我”，一個單位的領導者要使自己的人生光輝些，直接或間接地為大多數人創造更多的物質財富，當然常常是“我”、“我”、“我”。他的下屬關心的也當然是“我”。他們對領導者的“我”、“我”、“我”必定不感興趣，甚至反感。這該怎麼辦呢?正好，我們的祖先為我們創造了一個美妙的詞：“我們”。“我們”和“我”的區別，就是範圍擴大了。領導者和下屬的根本利益是一致的，把範圍擴大以後，領導者及其下屬都包括在內。其實，上麵所說的那位廠長說的“我”、“我”、“我”，如果都改說成為“我們”，同本意是一樣的。所不同的是，“我們”把下屬的“我”都說進去了，代表了下屬的意誌，能使下屬高興，能贏得下屬的理解與支持。所以，領導者凡遇到“整體”、遇到“大夥”這些意思的時候，都應該說“我們”，而不應該說“我”。
三、記住下屬的名字
誰都希望自己的老師、領導者能盡快地知道自己的名字。那麼人們對自己的名字為什麼如此感興趣呢?
原因很簡單：人人都希望受到尊重，這是自尊感的一種表現。美國成人教育家戴爾·卡耐基說：“記住別人的姓名並容易地呼出，你即可對他有了巧妙而有效的恭維。”
每個人都有這樣的感覺，30年甚至40年不見的兒時的朋友或者同學見麵時，如果仍然能叫出自己的名字，該是多麼的高興。接觸很少或者僅僅在短短的時間內會過一麵的人下次見麵時，如果竟能叫出自己的姓名，定使人有一種一見如故之感，使人格外親切和高興。如果一個單位人數很多，某人很少與領導者打交道，估計領導者根本不認識他，但有一天，領導者走到他麵前，緊握著他的手，像老朋友一樣呼叫他的名字，他將是怎樣的高興啊。他準會說：“在這樣的人手下工作有意思。”
領導者如果對下屬直呼其名，可以大大改善與下屬之間的關係，使下屬對領導有平易近人的感受，從而能夠心情愉快而不存戒慮地投入到工作中去。
許多單位的領導者都不大注意，或者認為沒有這個必要，或者借口自己工作太忙沒有這個時間和精力。有個較大單位的領導者，一般員工去找他，主動彙報姓名，幾分鍾後，他就記不住人家的姓名了，等到下次再見時，有時竟問：“你是哪個單位的?”
難道我們比羅斯福和拿破侖三世還忙嗎?羅斯福總統知道一種最簡單、最明顯、最重要的得到好感的方法，就是記住別人的姓名，使人感到被重視。克萊斯勒汽車公司為羅斯福製造了一輛轎車，當汽車被送到白宮的時候，一位機械師也去了，並被介紹給羅斯福，這位機械師很怕羞，躲在人後沒有同羅斯福談話。羅斯福隻聽到他的名字一次，但到他們離開的時候，羅斯福找到這位機械師，與他握手，叫他的名字，並謝謝他到華盛頓來。拿破侖三世(即拿破侖的侄子)曾自誇說，雖然他公務很忙，但他能記住每個他所見過後人的姓名。這說明，能不能記住下屬的姓名，與忙不忙沒有必然的聯係。關鍵在於是否尊重自己的下屬。
當然，記住下屬的姓名，並不是一件輕而易舉的事，需要下一點功夫，還得有一套方法，一般能記住大量名字的人的方法，主要有如下幾點：
(1)當對方介紹姓名時，要聚精會神，並記在心裏
有的人雖主動問對方“尊姓大名”，但對方介紹時又心不在焉，對方還未走，你已經忘記了他是誰，哪裏還談得上下次見麵!有的人記憶力強，有的人記憶力差一點，這是事實。如果記憶力差，可以運用拿破侖三世的方法，可以說：“對不起，我沒有聽清楚。”讓他再說一遍，加深記憶。還可以在逐字聽的時候，一邊用每個字造成一個詞或者一個詞組，來加深記憶。比如，你的下屬名叫馬勝長，不就是“馬到成功”的‘馬’，勝利在望的‘勝’，長命百歲的‘長’嗎?”這就使人印象深刻多了。
(2)記住每個人的特征
人有許多方麵的特征，有外形的特征，如眼睛特別大，胡子特別多，前額很突出等等；有職業上的特征如他最擅長某一技術，在某一技術、學識上有受人稱道的雅號等等；名字上的特征，有的名字故意用些生僻的字，或者用很少用來作名字的字，有的名字與某幾個人的名字完全相同，這本來是沒有特征的，但可把“同名共姓”作為一個特征，再把他們區別開來，就容易記憶了。
(3)備個小本本
如果是尊貴的客人，切不可當麵拿出小本本來，隻能背後再記。但對下屬，你可以說：“我記憶力差，請讓我記下來。”下屬不但不會討厭，還會產生一種自重感，因為你真心實意想記住他的名字。為了防止以後翻到名字也回憶不起來，除了記下名字以外，還要把基本情況如單位、性別、年齡等記下來。這個小本本要經常翻一翻，一邊翻一邊回憶那一次會見此人的情景，這樣，三年五載以後再碰到此人，你也可以叫出他的名字來。
(4)多與下屬接觸
百聞不如一見。有不少的領導者，一有時間就深入到基層，同他的下屬一起幹活，或者一起玩樂，或促膝談心，或共商良策。這樣的領導者，不但能叫出下屬的名字，連下屬在想什麼都能說得出來。這樣當然能最大限度地激勵下級。
四、讓下屬暢所欲言
要想使公司員工拿出最佳表現，他們必須得到尊敬。這種尊敬必須是真實、發自內心的和始終如一的。它應該使各個層次的來自各種背景的所有員工都感到他們的獨特貢獻得到了承認，並且對公司的成功是至關重要的。這種尊敬不能由空談表現出來，它應該通過看得見的行為表現出來。表現方式之一就是鼓勵員工表達他們的想法，耐心傾聽，提供反饋，並將這些想法融進公司的管理過程中去。
假如一名員工，無論對上司、同事，想說的話都能夠自由隨意地講出，對工作能夠隨便發表意見、自由討論，而且不管說了什麼，都絕對不必擔心有人會責備他，如此他便能很愉快地工作了。
暢所欲言，不僅能使下級受到尊重，而且能夠自由地發言，也可以減少心理上的壓迫感，將心裏想說的話，全部說出，能有一種快感及解放感。
能夠對上司直言的部屬，都是對於工作很熱心、認真的。如果可使他們安心順意，並形成能自由交談之氣氛的時候，你的公司自然顯得朝氣蓬勃。
善於讓每個人暢所欲言，是企業走向成熟的根本途徑，日本富士電機製造公司正是因為深諳此道，才不斷發展，成為世界的名牌公司。
該公司非常注意充分發揮每一個員工的聰明才智，近年來，平均每年全廠員工提出的改進工作的建議多達99項，占日本第一。而且這些建議數的計算隻限於實現以後有效果的建議，那些隻提想法，沒有付諸實施的，或者實行之後沒有成效的建議則不計在內。因此，富士電機製造公司建議數全是高質量的。該公司發動員工提出改進工作的建議的具體做法是：
(1)積極開展集體活動
從1969年起，該公司就開展高質量運動，即以小團體活動提高工作質量的可靠性。自從公司開展了小團體活動以後，在員工中造成了這樣的一種氣氛，哪怕隻提一項或兩項建議，提了就是好的。人們都爭先恐後地提出改進工作建議。
(2)公司提出了目標，以便調動員工積極性
如“每人一年要提出100項建議，改進的目標是節約和改善工作。”由於目標和對象都很明確，建議也就容易被提出來。
公司對每個員工的建議，不論大小，都認真對待，一視同仁。根據建議的適用性和效果，分別評定為特別、優秀、優良、A、B、C、建議等7個級別。建議和C級獎由車間委員會表揚；B級以上提交廠小組委員會，在那裏再次進行評定和選拔，並對B級和A級的建議提出者給予表揚；優良、優秀和特別三種獎則由公司進行表揚，發給一定的物質獎勵。這樣，該公司員工的積極性大增，每個人都覺得自己受到了尊重，從而迸發出無限的活力，使富士公司在激烈的競爭中立於不敗之地。
五、對年長下屬熱情支持、真心幫助
年長的下屬也是寶貴財富，在長期的工作實踐中他們經曆了許多風風雨雨，正反兩個方麵的經驗相當豐富，年輕的領導者要認真學習他們在政治上、思想上、工作上和作風上的長處。為此，年輕的領導者平時要用心觀察，對年長的下屬在處理各種問題上的成功之道要著意留心，仔細推敲，在他們的言談舉止中，挖掘精要的東西。年輕的領導者還要積極主動地與年長的下屬溝通思想，交換意見，探討問題。天長日久，彼此很可能成為莫逆之交，這樣便於年輕的領導者學到更多的東西。
另外，年輕的領導者還要對年長的下屬禮讓三分。對一個人來說，由於各方麵條件的影響，不可能是十全十美的。年長的老同誌也存在這樣那樣的缺點毛病。因此年輕的領導者在與年長的下屬長期相處的過程中，很可能會出現一些主要由年長的下屬造成的矛盾。隻要不違背大的原則，不會給黨和人民的事業造成大的影響，年輕的領導者就要虛懷若穀，寬厚待人，禮讓三分，不計較個人的功過與得失。
年輕的領導者對年長的下屬熱情支持，是加強彼此團結的橋梁和紐帶，是激勵年長下屬工作熱情的重要途徑。熱情支持，就要對年長的下屬放手使用。對他們分管範圍以內的工作，讓他們獨立行使職權，年輕的領導者不要去幹涉他們。熱情支持，就是要為年長的下屬排憂解難。年長的下屬雖然有較高的素質，有較豐富的工作經驗，在工作中也會遇到各種困難。對此年輕的領導者決不能袖手旁觀，而應該全力以赴，幫助年長的下屬排憂解難。熱情支持，就要在年長的下屬工作出現失誤時做好貽補工作。當失誤出現時，年輕的領導者應冷靜分析，弄清症結所在，然後尋找出改正的途徑和辦法。
年長的下屬往往在身體、家庭、子女就業、本職工作等方麵麵臨很多困難和壓力。這是客觀上形成的，可以說是人生旅途中必然的經曆。年輕的領導者要多做些換位思考，正確看待年長下屬的“多事之秋”，體諒他們的難處，對他們真心幫助。為此，年輕的領導者對年長的下屬要體貼入微。年長的下屬有較強的自尊心，不願意在年輕的領導者麵前講個人困難，提個人要求。年輕的領導者要注意在和他們相處的過程中，通過一些細微之處，掌握年長下屬的“底細”，幫其所需，解其所難。年輕的領導者還要在力所能及的情況下多為年長的下屬辦實事。在不違反原則的情況下，盡量多辦，辦不了的說明原因，這樣就能得到年長下屬的理解。從而能夠激勵年長下屬的工作熱情。
六、參與部屬有意義的活動
做領導的，常會希望部屬與自己有相同的嗜好，但相反地，對於部屬的活動，卻極少參與。譬如：多數公司都會利用星期天，以排球、網球、羽毛球等比賽方式來舉行體育活動。而這一類活動，領導很少會出席，即使有，也是一會兒就走了，幾乎沒有任何領導會積極地參與這些活動。因此，年輕人與主管之間，往往缺乏深刻的了解，代溝的產生也是必然的。
其實，不管是自己球技不好，或者對體育一竅不通，都應該借此機會，和年輕人多接近，隻要你誠心地加入他們的行列，這些年輕人就會敞開胸襟，竭誠地歡迎你。
不僅限於體育活動，其他如下棋、聚餐等也是一樣的，想要多了解部屬，這些機會是絕對不可錯過的。隻可惜，多數的主管誌不在此，也不願意花費時間和部屬親近。這樣，疏遠部屬，也就自然與部屬疏遠。