很顯然，如果用一年作為評價監督經理的時間跨度，那麼，實際上就是告訴他們：當年的盈利是最重要的。問題是，當年的盈利未必是當年工作的結果，也許這是前一任經營者、企業家或經理正確決策的結果。同樣，今年如果發生虧損，也未必是今年工作不力的反映，完全可能是前一任經營者、企業家或經理錯誤投資決策的後果。
在美國的許多公司這種情況被公認是“短視”的，原因之一就是，個人股東們要求公司當年分紅水平必須要高，否則，他們就拋出股票，讓你經營者難受。而美國公司給經營者的報酬也是同公司當年的盈利狀況緊密聯係的。
日本的公司則不同，以法人持股為主的公司股權結構，使經營者更注重企業的長遠發展，而不是當年的利潤。在報酬製度上，經營者的收入水平主要取決於他們的年資、地位，而不是依據可以直接表現出來的貢獻——企業利潤。
而歐洲的管理專家又是怎樣評價美國的經營者薪資製度呢？
參考企業當前的利潤數字，來決定高級主管的薪資，目的是要鼓勵高級主管對其經營結果負責，並依照對其股東的貢獻來給薪。這種立意並不壞，但是問題在於，今天的利潤數，極可能是10年或20年以來所有員工努力積累的成果，正所謂“前人種樹，後人乘涼”。換言之，現在付給高級主管的紅利，常常是高估的，甚至就像付錢給在電腦鋼琴上擺擺手勢的鋼琴家一樣，簡直是非不分，因為鋼琴是通過早先設計好的程序來演奏的。企業本來就是一種團體就是一種團體活動，經驗也是長期積累的結果，隻是由現任的最高主管來指揮罷了。總之，高級主管的高額薪資與紅利，使得企業長期資源隨著這些移動頻繁的個人而流失，實在是極為不智之舉。如果高級主管事實上接收了前人努力的成果，但卻不願承認，也不必承認，那他又何必考慮後任者的狀況呢？
大家自然都隻顧眼前，隻考慮現在，個人責任的結果自然使每個經理人員的眼光都傾向於短視。
綜上所述，對經理人或企業家實行年薪製是企業發展的內在要求。
其一，實行年薪製有利於企業所有者利用比較小的成本來促使企業家或經理為企業的保值增值而不斷努力。
其二，實行年薪製是對企業家或經理人特殊勞動(複雜勞動、風險勞動、管理勞動)價值的一種初步承認，它能極大地調動企業家的積極性，是企業獲利的內在推動力。目前年薪這種方式能比較直接、比較方便地激發起企業家的積極性。
其三，年薪製的公開原則能比較有效地防止企業家或經理人的灰色收入、黑色收入。從目前企業發展來看，高薪製更適合企業的長足發展。年薪製應該是高薪製，而不是低薪製。
§3.股份期權製：激勵經理人的
未來主導機製企業中有成就的經理人其收入水平應當是多少？是老板隨意定，還是無原則無標準地漫天要價。長期以來，企業經營的發展逐漸探尋到一個全新的分配機製：股份期權製。
據說，古希臘哲學家柏拉圖曾向亞裏士多德指出，社會成員最高收入不應多於最低收入的5倍。而亞裏士多德似乎對此建議有些不屑，在他眼裏“偉大的人是貢獻財富的人”，而不是積累財富的人，按照亞裏士多德的標準，比爾·蓋茨是“偉大的人”。他的個人財富在1999年已達到900億美元，是美國與世界的首富。他不是通過儲蓄致富的，他是財富產生財富的榜樣。美國經濟學家萊斯特·瑟羅說：“是好運和才能的結合使他富起來的。正如美國曆史上所有其他非常富有的人，他致富的原因是找到了一種局麵或者是很走運地享受到一種局麵，即市場看中了未來的潛力願意以某種很高的倍數將其現有收益折合成當前的價值。”這些價值又有長遠的激勵手段——期權製，將其與蓋茨的個人利益扭結起來，於是蓋茨竭盡其蓋世的才能無所顧忌地推動微軟公司以乘數的級數飛速發展。不僅對自己，蓋茨在考慮勞資雙方的利益分配時就確定了普遍的公司股票分配方案，以股票期權方式讓員工共享產權。員工獲得公司的期權股票，數量的多少視工作業績而定。微軟公司為了更深入地考察員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但是，公司有年度獎金並給員工配股。一個員工工作18個月後，就可以獲得認股權中25％的股票，此後每6個月可以獲得其中12％—15％的股票，10年內兌現全部認購權。每2年還配發新的認購權。員工還可以用不超過10％的工資以八五折優惠的價格購買公司股票。這種報酬製度，對員工有長久的吸引力。持有股票的微軟員工有很多人成了百萬富翁。1994年這個數字為3000人，現在已超過4000人。
這就是股票期權製的美妙之處！
那麼什麼是股份期權？什麼是企業家期權？
《經濟百科辭典》講：“期權是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價格，取得買進或賣出一定數量的某種金融資產或商品的權利。”股份期權製，又稱為股票期權製，英文為“Stock Option”，簡單地講就是購進公司一定股份的權利。企業家股份期權就是企業家按與所有者約定價格購進未來一定時期內公司股份的權利。股份期權類似商品與金融資產的期貨效果，它是麵向未來的一種高級的人力資本定價機製。
對於股票期權製，美國企業組織結構專家、專魯金斯研究中心高級研究員瑪格麗特·布萊爾女士做過一個生動的解釋。她說：“股票期權製，也可譯為股票選擇權。它的基本含義是，用事先議定的某一時期的股票價格，購買未來某一時期的該種股票——通常，這種股票應該是升值的。舉例而言，一位公司經理被公司股東允諾，可以用今年的本公司股票價格(如5美元)，購買3年後的股票若幹股，那時，每張股票的價格可能已升至20美元。這樣做的好處是，對企業經營者改善經營、增大盈利產生很大的壓力和誘惑，他隻有努力創新才能使公司股票大幅增值，公司實力增強了，而他個人得到的利益也通過股票期權實現了。”她又說：“據我了解，在實行職工持股計劃的美國公司中，一般職工與高層管理人員在持有現有股份上的數量差異並不是很大，對經營人員的重要激勵機製就是在股票期權上。對主要經營者允諾的股票期權一般數量較大，但亦有明確的股票增值目標。通常隻有達到增值目標才有權力用低價購買，達不到則失去了這種選擇權。從運作層麵上看，股票期權僅僅是一種預期，並不需要企業或經營者‘現金支付’。因此是一種較為方便的激勵方式，在美國還有一種現實的考慮：通過期權的安排，可以避免稅收上的麻煩。”
股票期權製有以下幾個特點：①期股是一種權利而非義務，即經營者買與不買享有完全的個人自由，公司無權幹涉。作為一種權利，它是公司無償“贈予的”，實際上是贈送股票期權的“期價權”(股票、期權本身的價格)；②股票不能免費得到，必須支付“施權價”(期權所規定的經營者據以購買股票的價格)。這種“施權價”是一個“現價”，但這個現價在未來一定時期內對於企業經營者來講是固定的、不變的。需要注意的是，股票期權不同於送“幹股”。1997年10月，安徽省寧國市委、市政府提議並經寧國耐磨材料廠職代會通過，將寧耐15％的股份(380萬元)無償贈送給該企業董事長陳宗明，因為他在上任後的一年中，將一個虧損2000萬元的企業扭虧為盈，盈利500萬元。“幹股”是無償贈送的，它不需要支付現價或未來價。“期股”則是用現價來購買未來的股票增長；③期股是麵向未來的，並且具有一種無限展延性，深不可測性和神秘性，有著極為強烈的吸引力與誘惑力。
在股票期權計劃中，包含有四個基本要素：①股票期權的受益人，即股票期權的擁有者，一般是高級經理；②股票期權具有有效期，超過此期限則不享有此權利；③股票期權的股權價，可高於或低於相應的市場價格；④股票期權的數量，即可購買的股票數量，其數量應該適當，既要起到激勵作用，又不會損害企業所有者的權益。目前美國經理們的大部分個人財富就是股票期權。專門研究報酬問題的皮埃爾·梅爾合夥公司的一項調查顯示，1997年底，美國最大的180家上市公司的總經理平均擁有價值2870萬美元的股票期權。美國45％的上市公司使用了股票期權計劃，而在1994年，這個比例權為10％。
具體應該怎麼做？同企業家(職業經理)簽訂一個股權期貨合約，假如企業今年每股1元錢，那經理有權用一元一股購買100萬股。為了支付3年以後的100萬股，經理先交5％的定金，3年以後企業資產增值了，一股變成了3元或更多，經理仍然有權以一元一股買進100萬股。沒錢沒關係，可以以3元/股賣掉一部分股權，例如賣掉33萬股，就有99萬元，可以再買進100萬股，而他原來的100萬股中所剩的67萬股價值已達201萬元。這其中激勵機製在什麼地方？企業家經理人一定要想方設法使企業增值，增值愈大，賺得愈多。這個機製是有風險的，如果3年後每股變0.8元了，企業資產貶值了，5％的定金就沒了。這樣一來，真正的企業家經理人就有了用武之地。
股份期權對企業家經理人的激勵力量是相當強有力的。從理論上講，激勵力量＝期望×效價。激勵力量是指對一個人激勵作用的強度。期望指人們對能夠實際取得某一工作目標或工作結果的可能性的主觀估計，是達到某一目標或工作結果的可能性的主觀估計。效價指達到某一目標或結果對於滿足個人需要的價值。股份期權是最強有力的激勵力量之一。人的期望是無限的，而股份期權恰恰迎合了人的本性，它的回報也是“無限額”的。你想要多大回報，就要付出多大的努力。期權製度不僅把企業家的個人利益與企業的整體利益完全捆綁在一起，而且把企業家經理人與企業的未來發展直接聯係在一起，這是一個麵向未來、麵向發展與製度。
股份期權是一個符合企業家經理人合理預期的製度，它能把企業家經理人全部的智慧、才能、警覺調動起來，為企業的發展做出最大的創新。股份期權是一種利用企業家合理預期創造未來的製度。每個人都有預期，但企業家的預期是最強烈、最理想、最直接的。
那麼什麼能真正滿足企業家經理人的心理預期？答案是期權製。
期權製有利於降低企業的代理成本，是一種高效率的製度。企業的所有者與經營者分離，使現代企業形成一種委托——代理關係。作為委托人，所有者必須支付給代理人一定的代理成本。這一成本既包括以薪酬、紅利形式支付給經營者的費用，還包括由於經營者決策失誤而造成的企業損耗。前一種成本是可見的，後一種成本是隱性的。這種隱性成本很可能是由於激勵缺失不足造成的，在這兩種情況下，企業經營者往往產生“得過且過”的心理。采用期權製，可以使經營轉化為“準所有者”。作為準所有者，他會不遺餘力尋找創造利潤的空間與機會，努力避免因決策而造成的損失，這就大大減少了隱性成本。同時，企業以薪金與紅利形式支付的費用也要以由於期權的采用而相應減少，因企業不用支付大量現金作為獎勵，隻需給予經營者從股價上漲中分享資本利得的權利。而股價上漲是股市運作與企業發展的結果，這就使企業免於承受直接高額的激勵成本。
企業股份期權製：(Emecative StockOption，簡稱ESO)是從ESP(Employee Stock Programme，雇員持股計劃)運動衍化而來的。所謂“雇員持股計劃”是指公司雇員擁有全部或部分公司股份，1956年在美國出現，1974年這個計劃得到聯邦與州法律的認可，開始飛速發展。到今天，全美實行ESP的公司已達11000多家，其中著名的企業有寶潔公司(P&G)、聯合航空公司、克萊斯勒公司、微軟、惠普公司。ESP不僅為雇員提供了個人經濟安全保障，而且大大提高了企業的生產效率。“雇員持股計劃”的成功使所有者意識到，經理持股計劃即期權製ESO可以有效地激勵經營者，ESO由此而生。
案例1
微軟公司：人人發財微軟開始是一個以軟件開發為主的小公司，後來，隨著微軟產品的暢銷，其規模已越來越大。微軟公司的員工也因持有公司的股票而人人發財。
1986年3月，華爾街一直充滿活力和期待，人們普遍認為隨著微軟的加入，牛市即將來臨，投資者們認為每股將達到25美元平均。蓋茨開始希望將麵向集團購買的股票定在每股21到22美元之間。經過幾天內部交流，金人沙奇公司和一些主要投資者都認為如定價過高將會影響總數量，最終將價位定在21美元。
到了3月12日，待處理的工作僅剩下領導者們和關於傭金的最後定板了。另一家主要的計算機公司，太陽微型係統公司也上市了。就在這幾天，微軟曾說過願意支付給承銷商不超過6.5％的傭金。但就在這個時候，太陽微型係統公司在上市時付的傭金僅為總數的6.13％。蓋茨因此對昆德倫說微軟至多隻能付給這麼多。
金人沙奇公司拒絕接受這種下調。關於股票價格他們曾討論過，每股均應有傭金回扣，整個運作他們已投入了一整天，一方報價為每股1.233美元，一方堅持不得超過每股6.13％的傭金。最終確定為每股1.29美元傭金。
1986年3月13日下午35分，微軟股票正式在紐約股票交易所上市。開盤價為25.17美元，第一天收盤時，共成交360萬股，收盤價為29.25美元。上市獲得巨大成功，讓人難以忘懷。
在中間休盤時，昆德倫在交易大廳打電話給謝利。“簡直瘋了”，他在電話中狂吼，“我從未見過這種場麵，到這兒來的每一個人都買了微軟的股票，而別的股票無人問津。”
交易盛況甚至震驚了老於此道的股票承銷商們。中午時分，每分鍾有大約幾千股成交，如果誰以每股21美元的價位吃進，而在最高值時拋出，那麼一天之內每股他將增值40％以上。
以前還從未有哪一支股票在頭一天就有這麼大的交易量，這麼快的升幅。