人類社會處於一個不確定的環境之中，人類充分意識到了這一點，所以，長期以來，人類社會形成了各種辦法來對付這種固有的不確定性。這些方法、手段分屬於技術、法律及宗教。技術幫助人們對付自然引起的不確定局麵，法律幫助人們對付其他人的行為中存有的不確定性，而宗教對信教徒而言則是接受無法對付的不確定局麵。
不同的社會以不同的方式適應不確定性。對付不確定局麵的方法屬於社會的文化遺產，它是通過家庭、學校、國家等基本機構傳輸和強化的。這些方式、方法往往在社會成員共同持有的價值觀念中反映出來，其根源是非理性的。這些方法可能導致一個社會采取別的社會認為異常和不可理解的集體行為。行為者認為是理性的、合乎邏輯的，對於他人、更廣大的公眾則可能是非理性的、不合邏輯的，因為兩者處在不同的文化氛圍中。
同權力差距指數相仿，為了衡量不同國家的避免不確定局麵意識高低確定了一個避免不確定局麵意識指數。避免不確定局麵意識指數低的國家有這樣一些特點，如樂意過一天算一天，感情上對變革的抵觸較小，對更換工作單位不甚猶豫，有較強的成就動機，更富於冒險精神，對個人發展晉升頗具雄心，雇員間的競爭是公平正當的，規章可因實際原因而破例等等。與之相反，避免不確定局麵意識指數高的國家則是：對未來較擔憂，感情上對變革抵觸較大，傾向於在同一單位呆下去，較少成就動機，不怎麼敢冒風險、對個人發展晉升的欲念較弱，雇員間的競爭從感情上不予讚同，公司規章不應違反等等。
在企業經營中，不確定性問題包括環境和內部的兩個方麵。很多時候，如何處置不確定性局麵並非取決於客觀上存在的不確定程度大小，而是取決於組織內部感受不確定性的方式，即更多地與經理人員的認知方式、文化背景有關。從這個意義上說，製定戰略是一個文化過程。
同樣，感情投資策略的製定也是一個文化過程。日本人不能要求公司裏的美國職員完全照章行事，更不能期待英國職員遵從“年功序列工資製”。“入鄉隨俗”、“投其所好”才是感情投資成功的關鍵。
第三，個人主義/集體主義。
個人主義/集體主義描繪的是某個社會中盛行的個人與集體之間的關係。這種關係首先是一個生活方式問題。非常傳統的狩獵與采集部落往往生活在小家庭之中，然而，到了較為複雜的農業社會，人們一般生活在大家庭、家族或部落單位之中。隨著農業社會向更為複雜的都市工業社會發展，家庭的複雜性再度減低，重新回到小家庭的狀況。
當然，個人與集體的關係不僅僅是生活在一起的方式問題，它與社會常規密切關聯，既影響人的思想編程，又影響除家庭之外的其他許多類機構的組織與功能。社會常規會對個人及其所屬組織之間的關係產生很大影響。例如：在集體主義價值觀念盛行的社會裏，社會常規往往要求人們更多地從感情上和其他方麵依靠集體，而集體也會相應地對個人負起更廣泛的責任。個人則往往從道德、思想的角度處理其與組織集體的關係。而在個人主義價值觀盛行的社會裏，個人大多以算計的方式與集體打交道。
值得一提的是，組織自身規模的大小也是影響組織內部個人主義或集體主義程度的因素。英國學者英格漢姆在英格蘭勃萊德福德的一些規模各異的生產企業做了調查研究後發現：在較小企業工作的人更多地是從道德角度考慮與企業的關係，而在較大企業工作的，則比較喜歡算計。霍夫斯蒂德曾經開展了一項赫爾姆斯跨國公司研究，從40個不同國家子公司職工中采集的數據資料也證實了個人主義與企業規模的正相關性。
為衡量個人主義/集體主義的程度，學者們提出了一個個人主義指數。個人主義指數高的國家其特點是：雇員感情上獨立於公司，較重視工作中的自由與挑戰因素，經理讚同“現代的”觀點，激勵雇員發揮主動性，開展團組活動，個人的主動行為受社會鼓勵，對於所有的人都應適用一套價值標準等等。而在個人主義指數低的國家，情況恰恰與之相反：雇員在感情上依賴公司，較重視工作中的培訓和技能使用，經理讚同“傳統的”觀點，不支持雇員的主動行動和團組活動，個人的主動行為在社會上遭白眼，圈內和圈外的價值標準不一樣等等。
一般而言，權力差距指數高的國家，大多數都是個人主義指數低的國家；反之亦然。但也有明顯例外的。法國和比利時便是權力差距大，同時又個人主義強的國家。具體的表現就是既認為有必要嚴格按照層次等級，又強調他們個人的獨立性，不依附於任何集體。而另一對國家，奧地利和以色列則無嚴格權威但比較依附於集體，所以被戲稱為“獨立的集體主義”。這兩國都屬於權力差距小而個人主義較弱的特殊類型。
第四，陽剛意識和陰柔意識。
陽剛意識和陰柔意識是一國文化的第四個方麵，有時也簡稱為“陽剛意識”。在大自然的法則中，生死對偶性是第一法則，而雌雄二元性便是緊隨其後的第二律。各個年代、各種發展階段和複雜程度的人類社會，個個都以其特定的方式處理對付這個由大自然給定的事實及由此帶來的問題。因而，它深刻地影響著我們諸多的生活風俗慣例。
男人與女人在大多數活動的角色分工中有著相當大的差別，而且每個社會都有其認定的某些更適宜於男子，另一些更適合於女人的行為。當然，絕大多數社會的一個共同趨勢是，男子必定多關注經濟和其他成就；女人則更多關心照料人，特別是小孩。對於這種趨勢形成的原因，人類學家瑪格麗特·米德有一段精彩論述。她說，男人心裏占壓倒優勢的事情是成就，原因很簡單：男人不會生孩子。她認為，在每個社會裏，女人生了孩子就有一種“不可逆轉的成就感”。而“文明社會反複遇到的問題是界定男性角色——無論是建花園還是築城堡，捕殺禽獸還是殺戮敵人，也不論是架構橋梁還是處理銀行股票——總之，要把男性角色界定得十分令人滿意，從而使男子漢可能在一生中達到取得不可逆轉成就感的實在境地”。
人類學、心理學和政治學等學科都在不同層麵上證實了人類社會“陽剛陰柔”的格局。從社會角度看，“陽剛陰柔”的格局導致了男子在政治生活中起著主宰的作用。在家庭內部，無論是小家庭還是大家庭，不同的社會呈現出不同的性別權力分布局麵。在“陽剛陰柔”的格局框架下，人們通常認為，與陽剛行為相聯的概念包括自立自主、進取好勝、顯露展示、主宰支配，而與陰柔行為相聯的概念則有撫育贍養、依附從屬、樂善好施、恭讓謙卑。盡管如此，人類社會除了母係社會之外，即便是現在也仍然有“陰盛陽衰”的實例，如西部非洲的一些國家和地區，由於男勞力外出謀取生計，妻子能獨立賺取收入，結果婚姻關係中男子的主宰地位受到嚴重挑戰，社會生活的“陽剛陰柔”格局也被打破，甚至出現了男子懼怕女巫、反女性情緒和忌妒婦女等現象。
衡量一個社會的“陽剛意識”可以使用“陽剛意識指數”。陽剛意識指數低的國家具有這樣一些特點：經理對於領導藝術、獨立和自我實現等方麵興趣較小，相信集體決策，求取成功的動力較弱，人們寧肯縮短工作時間而不增加薪水，公司幹預個人生活遭抵製反對等等。陽剛意識指數高的國家則表現出相反的一些特征：經理以領導藝術、獨立和自我實現為理想目標，相信獨立的決策，求取成就的動機較強，人們寧肯增加薪水而不縮短工作時間，公司幹預個人生活可以接受，經理較少熱衷於發揮服務作用等。
以上我們從霍夫斯蒂德的“文化四點論”出發，對各國的文化環境做了一些比較。這四個方麵在分析企業管理模式方麵非常重要，比如“權力差距”與“避免不確定局麵意識”兩個方麵合在一起可以通過人們所擁有的理想模型而影響組織結構和功能發揮，而“避免不確定局麵意識”和“陽剛意識”的相互影響又與主導的動機模式有關。換言之，在不同的文化中，“避免不確定局麵意識”和“陽剛意識”的社會常規影響著人們的動機因素。
這四個方麵也有內在聯係：一般權力差距指數高的國家，避免不確定局麵意識也較強，而個人主義指數比較低，陽剛意識比較強。反之，權力差距指數比較小的國家，相對而言避免不確定局麵意識較弱，個人主義指數比較高、陽剛意識比較弱。當然，這隻是相對而言，具體各個國家到底是怎樣，程度如何，需要跨國公司的領導者進行詳細、周密的實地分析。