我國中小企業人本管理的現狀及對策
文學藝術研究
作者：劉謀文
摘 要：人是最重要的資源、最寶貴的財富，所以在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。
關鍵詞：中小企業；人本管理現狀；對策
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1003—2851（2012）—08—0217—02
人本管理是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，並在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全麵的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
一、我國中小企業人本管理的現狀
（一）過於依賴物質激勵
當今，在許多中小企業的管理過程中，過於依賴物質激勵進行管理，過於依靠製度管理，而不是千方百計地充分發揮員工的聰明才智和創造才能。當然，在企業管理中，運用物質刺激來調動員工的積極性確實能夠激發人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應的報酬是無可厚非，但僅靠物質刺激，隻能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性，並且由於市場經濟的負麵效應的影響，容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至於偏離企業的精神文明建設方向，最終影響員工積極性的發揮。根據行為科學管理學家梅奧的理論：管理中對人假設為“經濟人”、“貨幣人”有問題，把人看作一種“經濟工具”更有問題，因為工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率沒有明顯的因果關係；相反，職工的心理因素和社會因素對工作積極性的影響很大。
（二）缺乏有效的激勵機製
長期以來，我國中小企業管理者沒有很好地從滿足人們多種需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過於單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模範”與“典型”人物的示範和教育，這樣隻能使少數人從中獲益，甚至出現接連幾年的“模範”與“典型”就是那幾個“精英級”員工，而大多數職工和幹部不可能在自身的利益需求方麵得到有效的激勵。西方有位管理學家一語中的，“激勵方式單一，缺乏有效的激勵機製是中國企業管理中最致命的弱點”，由此看來，西方國家所盛行的“員工參與管理、工作豐富化、情感的激勵”等激勵方式及“創造良好的人際關係”等組織環境的培育值得借鑒。
（三）人力資源開發利用不充分
當前我國中小企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現在：
1.人力資源管理水平不高，教育培訓工作缺乏長遠目標
在我國中小企業的人本管理過程中漏洞百出。據調查，許多企業的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業的比率近80%。
2.勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度很低
據有關資料顯示，我國中小企業職工合理化建議件數極低，企業員工每人每年為0.07件，而日本中小企業每人每年為24件，可見職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數量和質量是職工參與管理程度的重要標誌。
3.技術人才流失嚴重
我國中小企業想留住人才首先應該考慮到勞動者所關心的切身利益，但是許多中小企業卻忽視了這基本的勞資關係。工資待遇低的同時，各種貼身保險也得不到保障。據調查：給員工購買了全部的“五險一金（即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷險、生育險、住房公積金）的中小企業其比例不到50%，勞動者根本無從談起為企業做出應有的貢獻。俗話說：“心不在，無從經營此事”，技術人才也將成為必然。
二、企業實行人本管理的對策
（一）改革企業組織機構
人本管理說到底是對人的管理。基於我國企業的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。傳統的企業人力資源管理部門隻是作為企業的一個業務職能部門，在企業領導者的指揮下辦理企業人事、勞動方麵的日常行政業務，被動地服從於其他生產經營單位或部門的要求。對於中小企業的管理，改革人力資源管理成為新的課題，作為人力資源管理部門應參與企業發展戰略和發展目標的製定、實施等活動；係統地、有效地對企業全部人力資源進行規劃、開發和管理；做好員工職業發展規劃設計，真正發揮出求才、用才、育才、激才、留才的管理職能。