我們說人因失敗而指責，不僅是出於這一點。失敗的原因是多種多樣的，或是辦事的人主觀不夠努力，或是辦事者經驗不足，再或者是由於某些客觀條件不夠成熟，甚至可能是由於巧合，偶然地失敗了。在所有這些原因中，除了主觀不夠努力尚可指責外，其他都不能簡單地歸罪於失敗者。如果不分青紅皂白，一聽到或看到下屬失敗，就肆意指責的話，下屬是肯定不會心服的。
常言道：“失敗是成功之母。”很多成功都是在經曆了失敗之後才取得的。換句話說，要有人去失敗，才會有人成功。如果一失敗就會遭到劈頭蓋臉的指責的話，人們就會過分害怕失敗，遇到有風險的事也不敢或不願去冒險。什麼事都要到有百分之百的把握才去幹，那還會有什麼大的進展？看上去是保險可靠了，但企業的競爭活力也大大減弱了。在很多事情上會坐失良機。
當然，我們也不是說失敗時一概不可責備。如果所有的失敗都不能指責，那領導者恐怕就沒有什麼機會可以指責下屬了。我們在此可以列舉一些不可指責的類型，以供領導者在看到下屬失敗時作區別：
（1）動機是好的。同樣是失敗，如果動機是好的，沒有惡意的話，則不加指責。指責的目的是糾正和指導，如果動機良好而無心犯了錯誤，就沒有必要指責。隻需糾正他的方法就可以了。反之，基於惡意、懶惰所造成的失敗，就須給予處罰。
（2）指導方法錯誤。由於上司或前輩的指導方法錯誤而造成的失敗，當然不能指責。要先弄清楚責任所在，指責該負責的人。
（3）尚未知結果之事。剛試著做或正在實驗中的事，結果尚不明確，不能加以指責。否則，下屬就沒有勇氣再嚐試下去，造成半途而廢。
（4）由於不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。這種情況當然不是下屬的錯，下屬沒有義務承擔這個責任。
沒有責任就不能指責。
以上種種，不過是舉幾個例子而已。情況是複雜的，多變的，究竟什麼事該指責，什麼事不該指責，還須靠領導的判斷力。但有一點，領導須記住，就是“下屬有失敗的權利”，千萬不要簡單地因失敗而指責。
4.無謂的非難
作為領導，看到下屬做錯了事，總是很生氣的。尤其是當這些事是至關重要的時候，領導的氣就更甚了。
“你這個人怎麼總是這樣，沒一件事辦得好！”
“連這點事情也做不好，我真不明白要你這種人幹什麼！”
諸如此類非難的話，往往是不加思索地從領導的嘴裏脫口而出，使下屬萬分尷尬、沮喪。這種非難是絕對沒有好處的。
隻要是人，誰沒有失敗的時候？人生，就是由無數的失敗堆砌而成的，誰又能去責備他人呢？
再說，在一般情況下，下屬本身已是極度痛苦了。若在這個時候你再去責罵他，除了徒增他的懊喪之外，於事何補？
我們說，“不作無謂的非難”，就是說，有些非難是沒有必要的。反過來也就是說，有些非難是必要的。下屬做錯了事，不能不批評；假若對下屬的失敗視若無睹，不加斥責，甚至隻有撫慰，光說些“失敗是成功之母”之類的話，就不能造成下屬的警戒，可能還會重蹈覆轍。所以斥責是必要的。問題是這種批評必須是針對工作的、而絕不能指向他的人格，要追究失敗的原因，使他本人反省，從失敗中吸取教訓，作為下次行為的借鑒，然後邁向成功。