酒店在知識型員工離職後，為了補充其離職後留下的空缺，一般要重新招聘員工。這就要求企業支付組織招聘的費用，那些對人才甄選嚴格的企業往往要在許多候選人中間選擇一個。在這種情況下，如果公司人才流動頻繁，招聘費用、上崗引導和培訓將是一筆不小的開支，從而造成酒店企業的成本也隨之提高。
（二）幹擾工作績效
酒店知識型員工離職後，不僅產生了直接成本的損失，而且產生了間接成本的損失。由於酒店員工離職而帶來的對工作績效的幹擾就是一個重要的間接成本，這包括兩個方麵的成本：一是酒店知識型員工離職之前，由於已經心不在焉而造成的效率損失；二是由於該職位在被新員工填補之前的空缺成本，如果離職者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其離職所造成的成本損失比職位空缺造成的成本損失更為嚴重，而且這種成本損失的影響常常會延續到接替其職位的新員工能夠完全勝任其工作為止。
四、職業生涯規劃應對員工離職的措施
（一）為知識型員工提供職業谘詢
職業谘詢包括職業選擇、職業發展、職業轉換三方麵的谘詢。職業選擇谘詢可以幫助員工更好定位自己，明白自己的條件、知識、技能適合在酒店的哪個部門、什麼崗位工作，有利於消除因盲目選擇造成日後工作不滿意而流失的潛在危險。職業發展谘詢可以幫助員工更清楚地認識所在崗位，更好地製定發展目標，有效減輕他們因前途不明而產生的去意。
（二）為知識型員工提供職業生涯規劃。
雖然職業生涯規劃很大程度上是員工個人參與實施的，但酒店應參與並幫助知識型員工規劃職業生涯，使其認識到酒店的發展目標，充分調動他們的主觀能動性，發揮其潛力，並使兩者在目標上達到一致。尤其是對待新員工，開展以職業發展為導向的工作績效評價，為其提供階段性工作輪換和職業通路，能有效促進其自身的發展，滿足他們實現自我增值的願望。
（三）繼任計劃
接班人問題是酒店企業需要麵對的難題之一，關係到酒店未來的發展。知識型員工普遍具備的專業和綜合素質，正是酒店發展所需要的。酒店可依據人力資源的需要，確定哪些位置需要接班人，哪些人可以被視為接班人培養，並有意識去培養接班人，並對其進行有針對性的培訓，在做好後備人才工作的同時給知識型員工展示實實在在的可見的晉升機會，滿足他們個人發展的要求，並為酒店的發展挖掘生力軍。
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