2.完善晉升機製。企業可以通過向員工提供更多的晉升機會，創造核心員工成長和發展的空間，使核心員工不斷得到充實並可以向更高層次發展，為核心員工提供學習新知識、新技能的機會。這裏可以采用雙階梯晉升方式，即對於擁有管理才能並有意願擔任管理職務的員工提供適合的管理職位，對於缺乏管理技能但是專業技術很高的員工來說，可以根據技能的高低來判定職稱的高低。一方麵，對於核心管理人員來說，可以增加“管理人員如因領導職位沒有空缺的原因而得不到晉升的，可以享受上一級領導的待遇”和“管理人員因工作需要，公司盡量滿足外出參加培訓和進修等的需要”。另一方麵，對於技術類核心員工，根據其技術和工齡，來設定初級、中級、高級技工並依次設定不同的待遇安排。
3.重視精神激勵。根據赫茲伯格的雙因素理論，單純的薪酬激勵隻是留住“身”的保健因素，並非留“心”的激勵因素。激勵的關鍵在於滿足員工的成就感、給予認可、工作本身、個人成長等方麵的激勵措施。企業首先應盡可能地依據員工個人潛能和興趣，將其放在最適合的位置上而精神層麵上的傾聽、關注、讚美、委以重任等，都可以傳遞出領導對核心員工的認可和賞識。其次，應該根據員工的能力和性格特點，提供適合的挑戰性任務，並授予其一定權力使其可以有責任心去獨立完成某項工作，另外，需要加強溝通，第一時間給員工提供反饋，既要及時認可和鼓勵員工的成績，又要發現其不足和成長空間，指明其發展、努力的方向，幫助其盡快成長。
五、結論
隨著經濟全球化的發展和市場競爭的加劇，人才競爭日益成為企業競爭的關鍵。如何製定科學、有效的激勵機製，采取合理、有效的激勵措施、辦法，留住企業核心人才，為企業不斷創造財富和價值，是每一個中小企業麵臨的難題。無論是物質激勵還是精神激勵，關鍵是要為企業核心員工量身定製，以企業的核心員工為導向。對於不同地域、行業、規模的企業應針對性地建立激勵機製，營造優秀的激勵文化。
中小企業完善核心員工激勵機製問題，既是一個企業人力資源管理範疇的問題，同時又是一個帶有很強實踐操作性的問題。希望本論文中提出的一些觀點和建議能對其他中小企業在解決核心員工激勵問題時帶來一定的幫助。
參考文獻
[1]李誌，何小師.“核心員工”的激勵管理研究[J].科學與管理，2004（06）：27-30.
[2]江寧.我國中小企業的界定及其現狀[J].經濟論壇，2007（19）：70-72.
[3]趙靜傑，史娜.企業核心員工的激勵研究[J].工業技術經濟，2006（08）：26-28.
[4]李強.企業員工激勵機製研究.碩士學位論文[D].2005.
[5]鄭春.期望滿足機製下的企業核心員工組織承諾[J].經濟導刊，2011（02）：30-31.
[6]龔兆鋆.核心員工激勵行為探微[M].企業改革與發展，2008.
[7]顏香梅.論企業核心員工激勵機製[J].現代企業文化，2009（29）.
[8]楊真.企業核心員工激勵的理性思考[J].中國經貿，2008（17）.
作者簡介：朱宋娟（1990-），女，漢族，江蘇南通人，管理學碩士，蘇州大學政治與公共管理學院管理科學與工程專業，研究方向：管理谘詢。