高明一聽就來了興趣，說道：“這好事啊，馬老，孩子有這方麵的天賦可不簡單呢，他要是有興趣，可以到我的電腦公司去打打零工，就算是勤工儉學了，說不定讓人帶帶以後還是把好手呢。”馬明笑道：“那敢情好了，小高啊，這事不會給你添麻煩吧？”高明說：“怎麼會呢，我們公司可是求賢若渴呀，如果這個孩子真的有這方麵的天賦，那我們可要提前下笊籬，跟他簽賣身契了呢，省得以後讓別人挖走了。”陳素梅開心地說：“哎呀，那太好了，這小子還真是在這方麵有些天分呢！”
馬明的川菜極為正宗，尤其那個幹燒魚味道醇厚，外焦裏嫩，高明讚不絕口。馬明甚是得意，他自己吃不了多少，陳素梅也是淺嚐即止，兩人笑眯眯地看著兩個年輕人大快朵頤，比自己吃的都開心。馬成話不多，可能還有些認生，但對要去高氏科技幫忙也是很高興，隻是知道高明是大老板，心裏有些緊張，畢竟才十七歲，還青澀著呢，和高明的假冒的二十歲不能比。
高氏科技已經搬到了新建成的高氏科技產業園，這是個占地3.6平方公裏的大型集成式高科技產業園區，已經有不少高科技產業入住了，這個產業園的建成也帶動了周邊的房地產業的興旺。第二天是周日，高氏科技還是有人上班的，因為公司手裏的項目接的很多，大多都是大型國企的項目，尤其是“323”計劃通過後，很多新的項目又找到了高氏科技，尤其是智能化技術相關的項目，所以許多員工都沒什麼休息的時間，辦公室裏的人都在忙忙碌碌的，但心裏都很充實開心。馬成興衝衝地來到高氏科技公司，關宰豪親自接待了他，這也是高明吩咐的，畢竟他老爹是個人物，終究不能象一般員工一樣對待。關宰豪照例給他做了個公司介紹，其中還特別強調了保密條例，雖然馬成麵前還接觸不到核心的機密，但必須在這方麵加以注意並遵守相關的紀律，這個問題在高氏科技是從無例外的。然後，關宰豪把馬成領到了高氏科技的培訓中心，讓他和一些新員工一起上課。
高氏科技對員工的培訓非常看重，這個培訓中心花費了很大力氣，講師很多，一大部分是公司的老員工，專門教授公司內部的專項技術，還有一部分的通用課程聘請了一些外麵的講師。專項技術課程的設置都是那種量體裁衣型的，講師們先考察參加培訓人員的水平和特點，然後把他們細分，針對不同水平的人講授不同的課程。內部的講師們都受過怎樣做好培訓師、怎樣講好課、怎樣做演示和演說的訓練，上至副總經理、總顧問都做過講師，下至工程師都有責任和義務做好培養新人的工作，這讓新人們和在職的員工們都有了自己被尊重的感覺，而講師們也養成了尊重任何一個員工的習慣。這個傳統一直延續著，這不僅是技術上的學習，更是增強企業凝聚力的一個途徑，因為這本身就是對團隊精神的一種培養，這也是高氏科技企業文化的建立和傳承的載體。
大多數高科技公司的人力資源領域的經營比起那些傳統行業的老牌跨國公司都有不小的差距，有的可以說簡直就是一片貧瘠的沙漠或是一份粗製濫造的街頭快餐，這也是高科技公司的跳槽比率奇高的原因之一，他們太專注於速度太想圈錢了！當然大多的新興的私營企業都有這個通病，但他們的員工並沒有高科技公司的員工那麼搶手，所以單從跳槽比率上講不象高科技公司那麼顯眼。