薪酬滿意度不高、激勵性不強是導致員工流失的一個主要原因，調查結果統計情況。
2.3崗位與薪資的差異
很多員工認為獲得的回報少於付出，在關於付出與回報之間的關係的調查中，統計結果。
30.4%的員工認為自身的回報小於付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。根據亞當斯的公平理論，人們更關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關係時，也不是隻關注自身的水平，很多員工在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現象。
3延長石油吳起縣分公司薪酬體係出現問題的原因分析
3.1薪酬缺乏科學性
員工普遍反映薪酬難以體現自身價值，與績效缺乏必然聯係，雖然公司實行了績效考核製度，為每個崗位編製了相應的考核指標，但是整個考核體係還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現“走過場”的現象。此外，由於沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對於績效考核的指標並不清楚，該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由於考評製度的模糊性，員工隻能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通，這對於期望通過了解考核指標、改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3.2領導者觀念原因
公司領導者把人力資源管理等同於人事管理，把薪酬管理簡單得等同於工資發放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，將員工看成是一種管理對象，而不是作為一種資源去加以開發利用。他們沒有意識到人力資源是公司的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰略性人力資源即企業的核心技術員工，對這些員工進行人力資本的投資會產生很高的收益，會提高公司的運營效率，從而提高公司的競爭力。在非經濟報酬方麵，公司的領導者也沒有轉變轉念，有時甚至意識不到非經濟報酬也是薪酬的一部分。雖然公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由於傳統觀念的束縛，企業對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，片麵地認為隻要能夠提供足夠的物質待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經濟人假設過於偏激，對於高自我實現的員工來說幾乎沒有任何吸引力，這也是造成了公司技術人員頻頻跳槽的主要原因之一。公司在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上顯得有些匱乏，缺乏多通道生涯發展的計劃。
3.3薪酬的定位缺乏準確性、科學性
企業在一開始底薪定位的時候就選擇了錯誤的勞動力市場、沒有準確的參考對象，或者是由於家族式管理等等薪酬水平或者高或者過低，或者同工不同酬或者同酬不同工，等許多的情況。這些情況使得公司的工資水平相對市場和同行來說不具有競爭力，對與優秀人才來說不具備吸引力，所以無法吸引優秀人才。所以如果公司的薪酬較市場水平偏低，一方麵會造成人員嚴重流失，不利於公司內部的穩定。那些受教育水平高，能力相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則容易在積累經驗後跳槽到其他公司；同時高素質的人才也不願意加入。其結果是公司不斷招聘新員工的同時老員工不斷的離職的惡性循環，這樣看似降低薪酬支出的做法（因為新員工工資相對更低）實際上是對人力資源的一種很大的浪費。當然，薪酬福利也不能過高，過高則會加大企業的成本支出，嚴重的話還會影響企業的正常運轉。