淺析集團化分子公司校園招聘規劃
招聘大家談
作者：陳曦
摘要：本文從人工成本、人員流失率以及團隊氛圍三大常規因素去逆向思考，嚐試改善集團化分子公司校園招聘中實際出現的定位不準確的現象，淺析並指引做出切合實際的集團化分子公司企業的校園招聘規劃。
關鍵詞：校園招聘 人工成本 流失率 團隊
麵對不同的企業管理模式中，招聘始終是人力資源管理中的第一環，而校園招聘往往是這一環中的最優質資源。對於中國越來越多的集團化企業來說，甄選合適企業的人才是企業長久發展的第一步。如何做好集團化企業的校園招聘工作，增加企業在校園招聘紛雜市場需求的競爭力，分子公司的貢獻勢在必行。
一、合理的院校定位，有助於企業控製未來的人工成本
麵對大量的校園招聘資源，分子公司秉承集團化企業核心的校園招聘宗旨，更需要結合企業所在地域的大環境、大趨勢進行分析。所謂大環境，就是指企業所在城市或臨近城市的行業內部競爭力。所謂大趨勢，就是指行業內部在未來2-3年內具有前瞻性或趨勢變化性的人員結構特點。
分子公司的人力資源者，往往具有時間局限性、精力局限性、資源局限性的特點，但是通過傳統的工作分析，還是思維導圖方式，都不難發掘問題的要點——定位院校。依據專業度要求基本分為頂端985院校、985+211院校、一般211院校、省市級重點普通院校、專業性普通院校、一般性院校和職業類院校。每一類院校需要與公司崗位關鍵程度、難易度、職業生涯規劃等掛鉤。例如行業內的尖端人才儲備、集團內中高端人才儲備、以及分子公司常規性人才的儲備。不同的院校定位，決定著企業現在需要支付的人工成本和未來對校園招聘持續投入的人工成本。成本當中不僅僅包含著傳統意義上的薪酬福利、培訓資源和用人部門的人力資本，更多是需要麵對的未來人員加薪、晉升和潛在離職的機會成本。麵對校園招聘人均成本計算時，需要將招聘費用、培訓費用、潛在調薪範疇，綜合進行評定。
二、合理的宣講角度，有助於企業降低流失率
人員流失是現代企業人力資源管理的一大難題，特別是集團化的企業人力資源管理者來說，無論是整體流失率、有效流失率、平均流失率等各種算法，都難以尋找出有效的規律和解決辦法。而麵對近些年持續走高的校園招聘流失率，更是對校園招聘工作，乃至企業的人力資源戰略規劃提出了嚴峻的考研。剖析流失率，不難看出員工的發展，成為罪魁禍首。在麵對精挑細選的院校，在開展校園宣講時，依時依情分析下分子公司的地域化優點在何處？多提及行業、多提及行業核心公司、站在自身特點找優勢，發揮地域化人才需求觀，才能鎖住學生眼光。此外，宣講中的承諾將考驗著品牌信任度，宣講中的信息展示將影響著學生與企業一致的職業規劃。