關於對高等學校崗位聘任工作的認識與探索
院校管理
作者：屈文閣
摘要：高校崗位聘任工作是一項係統、複雜的工程。我們不能忽視其推行後所引發的一些問題，這些問題如果得不到足夠的關注和重視，可能會影響到高校穩定和教職工的積極性。本文介紹了高等學校崗位聘任工作的背景，給出了高等學校崗位聘任實施的主要作用，並針對高等學校崗位聘任工作中存在的問題，提出了一些建設性的策略。
關鍵詞：高等學校 崗位聘任 崗位聘任作用 策略
一、高校崗位聘任實施背景
為了進一步深化事業單位人事製度改革，建立健全事業單位崗位設置管理製度，實現事業單位人事管理的科學化、規範化、製度化，逐步建立了評聘分離、擇優聘任上崗的崗位聘任製度。自2006年以來，國家先後出台了國人部發[2006]70號《事業單位崗位設置管理試行辦法》、國人部發[2006]87號《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》以及國人部發[2007]59號《關於高等學校崗位設置管理的指導意見》等文件和2014年7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》等，國家這些關於崗位設置與聘用工作的文件出台，為事業單位特別是高校的人事製度改革指明了方向，也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。在這些相關文件的政策支持下，我省高校基本上在2010年全部啟動了用人製度上的改革，全麵實施了首輪全員崗位聘任製，目前第二輪崗位聘任工作有的學校已經完成，有的高校正在進行中。結合首輪全員崗位聘任工作的實踐，本文首先介紹了高等學校崗位聘任工作的背景，其次給出了高等學校崗位聘任實施的主要作用，最後針對高等學校崗位聘任工作中存在的問題，提出了一些建設性策略。
二、高校崗位聘任的主要作用
1.增強了崗位意識。高校崗位聘任製是指高校按照教學科研、管理、工勤任務的需要設立工作崗位，采取聘任方式聘用教學科研人員、管理人員和工勤人員，規定受聘人員需要具備的條件、承擔的責任和任務的一種契約式的人事管理製度。它打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，通過競爭上崗，引入競爭機製，進一步調動了職工的積極性，同時不僅讓職工明確了自己的工作職責，而且更加珍惜崗位，工作起來既有外在的壓力也有內在的動力。
2.淡化了人員身份。崗位聘任廢除職務“終身製”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機製，通過崗位競聘上崗，在一定程度上促進了人員的合理流動，初步打破了教職工的身份界限，在一定範圍內形成了科學合理的競爭氛圍，激發、調動了廣大教職工的工作熱情和積極性。
3.優化了教職工隊伍結構。通過崗位競聘，調整和優化了學校教職工隊伍結構。在設置崗位、製定崗位職責和任職條件中，本著“公正、公平、公開”的原則，麵向社會、公開招聘，擴大競爭對象範圍，保證有充足的備選人才參與競爭，讓校內外乃至海內外人士同台競技，增強了教職工的危機意識，促使教職工不斷進取。告別過去“論資排輩、近親繁殖”的弊端，使優秀人才真正脫穎而出，真正做到人崗匹配、人崗相宜。
4.完善和激活了用人機製。在崗位聘任過程中本著尊重用人單位的自主權，使學校的管理重心下移，充分調動了用人單位的主動性和積極性，完善和激活了校院兩級管理機製。
三、高校崗位聘任實施中存在的關鍵問題
1.各類人員崗位比例的控製問題。高校工作人員崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業技術崗位又分為教師崗位和其他專業技術崗位。崗位設置中對於三類崗位的比例規定了控製目標， 其中要求專業技術崗位數占總崗位數的比例不得低於70%， 管理崗位數占總崗位數的比例不得超過20%。由於受學校類型、辦學水平、辦學曆史及辦學特點等多種因素影響， 目前各高校發展不均衡， 人員結構狀況有區別， 且存在不合理現象。例如， 某些高水平大學教師所占比例不足55%， 而其他專業技術人員比例偏高；部分工科類、農林類院校工勤技能崗位人員比例偏大等， 這些問題都需要在崗位設置工作中逐步解決。