2.合理選用勞務派遣形式。高校在實施勞務派遣時，需要根據各類崗位情況合理運用不同的派遣形式，否則會對派遣效果產生較大的影響。高校勞務派遣崗位可大體劃分為四類，分別適用不同的派遣方式。第一類，指還沒有在崗合同製員工的臨時性、輔助性和可替代性崗位。這類崗位適合完全派遣，其整體人力資源管理服務由派遣公司負責並承擔一切風險與責任，但在高校中存在較少。第二類，指高校中已有合同製員工在崗的臨時性、輔助性和可替代性崗位。這類崗位適合減員派遣和轉移派遣，可以降低高校承擔的責任和成本，維持員工隊伍的和諧穩定，在高校中存在較多。第三類，指高校中具有一定專業水平和業務能力業務要求、可替代性低的崗位。這類崗位適合試用派遣，可規避高校招聘風險，在高校中存在較多。第四類，指高校為完成特定工作任務需要短期使用的崗位，這類崗位適合短期派遣，在高校中存在較多。
3.慎重簽訂勞務派遣協議。派遣協議是保證高校與派遣公司雙方合作的基本契約依據。在派遣協議的訂立中，雙方必須通過談判的形式逐項明確各項內容，力求詳盡細致、表述清楚，盡量避免因約定不清或缺失而產生爭議和風險。協議內容因具體情況而異，但一般應包括：勞務派遣的崗位性質和數量、業務範圍、合作費用、派遣期限、雙方權利與責任、工作目標和考核、工作安全問題、工作保密問題、違約責任和救濟措施等方麵。協議簽訂後應進行必要的法律公證，保證其法律效力，並約束雙方認真履行協議。如遇特殊情況發生時或協議的某些條款不再適時而需要修訂、補充或完善時，雙方需充分協商解決，盡量避免勞動爭議的發生。
4.公平建設內部管理製度。高校內部管理製度建設應樹立一視同仁的理念，不能將派遣製員工劃歸在製度範疇之外，特別是關乎合同製員工切身利益和個人發展的製度。派遣製員工雖然用工形式不同與高校其他員工，但同樣是學校勞動力的組成部分，為學校的事業發展做出著貢獻，不應受到疏遠和歧視。因此，高校應通過建設比較公平的內部管理製度來保障派遣製員工的根本權益，與其他員工一樣實施人性化管理，營造良好的工作環境，提供提升素養和同等競爭的機會，並從政治上關心他們，這樣才能增強他們的組織認同感和歸屬感，從而激發他們工作的積極性和主動性。
5.有效建立溝通機製。勞務派遣實施中，高校、派遣公司和派遣員工容易產利益糾紛，這就需要三方建立有效的經常性溝通機製及時進行矛盾調解，避免影響勞務派遣效果。建立良好的溝通機製一方麵需要高校與派遣公司都要牢固樹立維護各方合法利益，實現合作共贏的大局意識，另一方麵需要高校與派遣公司都要積極為建立順暢的溝通渠道創造必要條件。
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