淺談影響人才成長的製度環境
人才開發
作者：趙餘 孫文泓
摘要：影響人才成長有諸多因素，但影響人才成長的製度環境無疑是重要因素之一。本文指出了影響人才成長製度環境中存在的主要問題，提出了創造有利於人才成長製度環境的思路和對策。
關鍵詞：人才 製度環境
良好的製度環境能夠使人才自然成長，優秀人才脫穎而出。反之，人才成長的製度環境出現問題，本是人才的“苗子”也會“幹涸而死”，本可成為優秀的人才也會變為庸才。
一、影響人才成長製度環境存在的主要問題
1.在人才選拔中，重學曆，重職稱，不重能力
在當今人才選拔中，過分看重學曆、職稱，忽視能力，人才評價標準機械片麵。如上海的人才引進計劃曾提出，隻引進本科以上學曆的人才。按此標準，比爾·蓋茨來到上海也不算人才，因為他大學沒有上完，即使他創造了著名的微軟公司。著名橋梁專家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建築，但按這一人才標準，他在上海可能也不算人才，因為隻是中專畢業。博士裏麵有庸才，工人裏麵有人才。如今，我們在製定人才規劃、人才戰略時，往往將學曆、職稱等因素作為衡量人才的重要指標，從而在製度層麵就將一部分人才掩殺埋沒，選才用才之路會越走越窄。
2.在經費投入上，重物質投入，輕人才投入
當前，在經費投入上，人才投入明顯低於物質投入，科研事業單位經費投入結構不合理，導致人才隊伍建設的基礎資源不足。主要表現在三個方麵，一是基本事業費不足；二是重點實驗室等大型科研平台基本運行費不足；三是專門用於人才培養的經費不足。現實中，往往可以花費大額甚至巨資用於購置實驗設備或修建“樓堂館所”，但專門用於人才培養的經費卻“障礙重重”、“捉襟見肘”。
3.在考核評價上，過度量化、短視化和簡單化
評價是衡量科技活動成效、科研人員水平的重要工具和手段，對科技工作和人才成長起著“指揮棒”的作用。目前，科技評價仍存在諸多問題。一是評價過度量化。在評價中，重數量不重質量，人們常常關心的不是研究方向和成果的真正含金量，而是你有多少量化了的成果，是否得獎，獲得哪些獎項；發表了多少論文，發在哪一級刊物上，是否第一作者，等等。近年來，還有不少單位熱衷於SCI文章的攀比和獎勵，甚至演變為單位之間的獎勵競賽。二是評價的短視化。評價周期過短、次數頻繁，急於求成和急功近利的做法，使科學研究者時時處於緊張和焦慮之中，不僅影響創新人才的正常成長，甚至影響到重大的科研突破。三是評價簡單化。對科研人員的評價不進行分類，評價標準簡單化、一刀切，忽視不同領域、學科、專業的要求和特點，忽視科技人才的成長和發展規律。
4.在管理上，科研單位管理行政化
科研單位管理行政化主要表現在二個方麵，一是管理的無限延伸，即將針對行政單位的政策措施無限延伸到科研事業單位，造成“水土不服”或“應付了事”。二是角色錯位，即應行政部門人員做的事情“拉郎配”、命令式地讓科學家參與；本應科學家唱主角的業務活動，行政管理人員卻不甘寂寞當配角，有搶角色、錯位之嫌。
二、創造有利於人才成長製度環境的思路和對策
1.重建人才標準，變“學曆本位”為“能力本位”
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。” 按照這一觀點概括，我們的人才新標準，不僅應當具有一定的知識或技能，更重要地是能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。新標準可以有學曆和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學曆為本位變為以能力為本位，把人才置於經濟社會發展進程中去考察，以為社會所創造的價值大小去衡量，從而形成人人講創造、人人做貢獻的的社會氛圍，推動社會不斷進步。