事業單位績效工資改革的目標與措施
績效·薪酬
作者：劉麗蓉 李麗豔
摘要：本文通過對事業單位績效工資的改革進行深入剖析，闡述了改革的意義，同時為了便於理解，對改革的基本內容進行了介紹。並通過分析事業單位績效工資改革中遇到的問題，提出了相應的解決措施，希望可以為事業單位績效工資改革略盡綿薄之力。
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革 目標 措施
作為事業單位工資製度改革的核心難題，績效工資改革的重要性不言而喻。隨著事業單位工資製度改革的發展，建設績效工資製度的工作迫在眉睫，同時這也是一項艱巨的工作。本文通過理論分析，闡述了事業單位為什麼必須建設績效工資製度，針對事業單位績效工資改革中遇到的問題，提出了相應的解決措施。
一、事業單位績效工資改革的目標
1.解決績效判定問題
事業單位績效工資的多少必然是由該單位的績效決定的，隻有單位績效好了，員工才能領到高額的績效工資，但是事業單位績效的好壞並沒有一個明確的標準，所以評定非常困難。例如對學校的績效進行判定，究竟以什麼為標準進行評判才合適呢，如果把生源的多少作為評判標準，往往會導致學校之間的競爭變得惡劣。不僅事業單位績效的判定困難，而且事業單位員工績效的判定同樣不容易。例如對醫生的績效進行判定，其績效的判定必然是建立在其為醫院創造多少利潤的基礎上，這就造成了醫生在開處方時，為了增加績效而給病人添加貴重藥品，或者在診斷時，誇大病人的病情，讓那些本可以回家療養的病人住院，或者延長住院時間，這樣會極大的增加病人的經濟壓力。醫院實行績效工資製度的初衷是提高醫生的服務質量，以便病人能夠享受到更好的服務，但是取得的效果卻是恰恰相反，不僅沒有達到最初的目的，反而加重了病人的經濟負擔。
2.改善現有的績效評估體係
在現有績效評估體係中，員工的績效有四個等級，分別是優秀、合格、基本合格和不合格，其分級的主要依據便是員工的德、能、勤和績四個方麵。這種績效評估體係由來已久，但是在筆者看來，有幾點不足之處，需要對其加以改善。
（1）對考核的定位加以明確。事業單位現有績效評估體係對於考核的目標不夠明確，所以在考核的過程中，由於缺乏明確的考核目標，整個過程僅僅是隻是一種形式而已，不能發揮其應有的作用。
（2）加強績效評判標準的科學性。現有的績效評判僅僅以經營指標為標準，太過片麵；在評判周邊績效時，大部分都是主觀的評價性描述，缺乏客觀的行為性描述，導致得出的結果不夠客觀。
（3）加強考核周期的科學性。不同的考核目標，其考核周期也往往不同，比如任務績效，其考核周期應較短，而周邊績效則應取較長考核周期。但是，現如今許多事業單位為了方便，其績效考核周期都是統一而論的，通通一年考核一次績效。
（4）解決績效評判主體簡單問題。對事業單位的績效進行評判時，其主體往往比較單一，比如對學校的績效進行評判時，其主體僅僅隻有教育行政部門，缺少學生和家長的反饋這一重要因素；事業單位員工績效的判定，大都是相關領導一語敲定。
3.解決績效工資的發放問題
根據相關規定，在事業單位績效工資的改革過程中，相關財政部門必須為績效工資的發放提供保障，發放則應由縣級財政和相關單位共同承擔。這項政策在經濟發達的地區尚可實施，但是如果在經濟落後的地區實施，將非常困難，因為部分縣級財政保底工資的發放都難以保障，更別說再增加績效工資。如果強行實行該政策，部分地區可能會由縣級財政與事業單位共同承擔，演變成由事業單位單獨承擔的局麵。而這些事業單位為了緩解壓力，很可能會巧立名目，通過各種方法向員工收取費用，最終導致事業單位亂收費的結果。
二、事業單位績效工資改革的措施