財務部章經理加入公司，比其他三個經理晚一點。做了幾個月，臻總對章經理意見越來越大，認為章經理做得比以前葉經理還差，訓斥了章經理好多次。我對章經理的工作談不上好，也說不上壞，幾個月也沒什麼改善業績，招聘時所講的Costdown這一塊，三個月來總以各種條件不成熟為由而無法實施，製度建設也是一片空白，也沒犯什麼錯誤，我和他溝通過一兩次，章經理表示被老板訓斥後無所適從壓力過大，自己也沒有多少信心再幹下去了，既然如此，那在一起對雙方都是一種折磨，不如好聚好散。章經理離開後，葉會計暫代財務經理。
三四個月時間，第二次人才引進全軍覆沒。
積極主動、責任心最重要，如果一個人做事不積極，10件事有8件事要上司緊跟在屁股後麵催，或者一天到晚隻在想如何扯皮推卸責任，有兩個這樣的部屬就足以把上司累垮，整個公司都是這樣的人，則從上到下都累。
人品比能力更重要，人品好的人才是倚天神器，人品不好的人才則是傷己利刃。
麵試時，用人者一定要有非常強的洞察力能見微知著，冰山素質模型中下麵隱性的價值觀、內驅力等，比冰山上麵顯性的技能更為重要，特別是中小企業。大中型企業製度流程完善，有完善的製度和流程進行監控，人品差的人進來都能被監控住，即使搞點動作，也不至於對企業傷筋動骨，但中小企業就不同了，中小企業正在進行製度流程建設，製度流程還沒有完善，缺少監管機製，如果經理人想損公肥私，那對企業的破壞性遠遠大於大中型企業。
當初餘經理、錢經理、賀經理在麵試時，我觀察到他們一些細節，如餘經理坐姿有些慵懶，錢經理眼珠亂轉，賀經理總在不停地計算她的工資。可是我還是更注重他們的技能，他們幾個人如果將心用正，肯定是不錯的。餘經理的悟性李衛非常認同，我招了這麼多經理，唯有他悟性最好，隻可惜責任心太差太懶了。其實我也很懶，我一直認為，聰明的人都往往比較懶，因為懶才會找方法，但凡事不能過頭，不能懶得像頭豬一樣；錢經理在技術管理方麵還是有一定經驗的，可是用心不正，總想找捷徑快速往上爬，想快速發財，因而利令智昏搞歪門邪道，而不是把精力放在工作上。
第二批引進的經理，論技能經驗，並不在第一批經理之下，但和第一批經理不同的是，第二批經理積極主動性差、缺乏責任心。第二批三個經理當中，餘經理太懶，賀經理輕重不分，錢經理則不但缺乏責任心而且人品也差。
從這次用人的經驗來看，一個自律性強的管理人員，通常責任心強，積極主動。我總結發現，優秀的經理人都是自律性很強的，不合格的經理人大都自律性比較差。
紀律是一切製度的基石，組織與團隊要能長久存在，其重要的維係力就是團隊紀律。要建立團隊的紀律最首要的一點是：領導者自己要身先士卒維護紀律。
“紀律可以促使一個人走上成功之路。”怡安管理顧問公司的陳怡安博士曾說過：“領導者的氣勢有多大，就看他紀律有多深。”一個好的領導者必定是懂得自律的人，而且也一定是可以堅持及帶動團隊遵守紀律的人。火爐麵前人人平等，誰摸誰挨燙。
第二次人才引進的失敗，表麵上看這些人的缺點是責任心差、不積極等，實際上根源在於這些人與自己的思想格格不入，缺乏自律性。
傑克·韋爾奇在中國講學的時候，有一句話非常發人深醒：“什麼樣的人企業堅決不能用？是有業績、有能力，但不認同你公司的文化，也就是說和企業的價值觀不同，這樣的人堅決不能用，堅決不能在企業呆著，更不能進入高層。”這句鏗鏘有力的話解開了我的心結。認同企業的文化是選人的首要條件。
臻河原來的文化是灰色的，這種文化肯定要被淘汰，現在變革時期，也是新的企業文化的初始沉澱期，從某種意義上來說，變革者的管理思想、理念基本上代表了變革初期的企業文化。錢經理等人不但不認同這種文化，而且業績也沒有，加上責任心太差，我無法寬容。