人力資本收益與企業績效相關性的文獻綜述
名家觀察
作者：餘恕蓮 周蕾
摘要：人力資本收益與企業績效的相關性一直是理論界與實務界研究的熱點內容。兩者是否存在相關性以及存在何種相關性，目前尚未有定論。文章對當前人力資本收益與企業績效相關的理論基礎和文獻進行了綜述，詳細介紹了人力資本理論、錦標賽理論和行為理論，總結了前人對不同類型人力資本收益、不同行業人力資本收益以及對人力資本收益和企業績效相關性具有調節作用的各類因素的研究成果，並對未來的研究方向進行了展望。
關鍵詞：人力資本收益；企業績效；錦標賽理論；行為理論
如何合理安排薪酬契約激勵員工努力工作不僅是解決公司代理問題的重要變量，也是企業管理中的重點和難點問題。不可否認，由於人的稟賦不同，報酬必然存在差距，否則將使需要過多投入的工作供給不足，影響經濟發展和社會進步。大量的經驗數據和社會實踐也表明，對不同質量的人力資本進行分類治理可以刺激勞動者提高自身的人力資本存量，進而對企業績效、經濟發展產生積極的影響。但也有不少學者持相反觀點，認為過分強調激勵、擴大薪酬差距將使勞動者的工作積極性受到打擊，破壞團隊合作，降低企業績效。因此，如何在企業中設計恰當、合理的薪酬結構是當前公司治理麵臨的難題之一。本文的主要目的是對當前人力資本收益與企業績效相關的各種理論觀點與文獻作綜述。
一、 人力資本與人力資本收益
人力資本可被定義為知識、技術、態度、能力以及其他有助於提高生產率的特質（Goode，1959）。在生產函數中，技術通常被看作為人力資本提高生產效率的證據（Bowles，Gintis & Osborne，2001）。根據Blundell、Dearden、Meghir和Sianesi （1999）的研究，人力資本包含兩個強烈互補的部分：天賦和日後從正規教育或工資中獲得的技能。Becker（1964）在其原始模型中區分了通用型人力資本和專用型人力資本，通用型人力資本是指不僅可以為現有雇主服務，也可以為其他潛在雇主服務的技術。相反，專用型人力資本是僅對提高現有工作效率有幫助的技術。Kai-Joseph Fleischhauer（2007）認為不同類型的人力資本擁有不同的蘊含式。Masmer（2006）發現當工作流動性較低時，專用性人力資本回報率要比通用型人力資本回報率高。通過對下崗工人進行問卷調查，Neal（1995）發現既沒有完全通用的技術也沒有完全專用的技術，隻有在從事相似經濟活動的公司中相對通用的技術。因為那些轉行的工人經曆了大幅的工資縮水，他認為工資強烈的反應了專用於某行業的人力資本質量。與Neal的結果不同，Cingano（2003）通過使用特殊的區分技術估計了技術回報率發現通用於行業的技術並不存在溢價，但專用於公司的人力資本卻存在著較高的回報率。
人力資本理論也對各種專業型投資的教育回報率進行了詳細的闡述和論證。Mincer（1974）認為如果增加教育年限的成本僅為其所放棄的工資收入，並且因教育增長所增加的收入在個人一生中保持不變，那麼收入的對數就會與受教育的年限呈線性關係，即： 其中W代表收入，S代表受教育年限，X代表工作經驗，e為獨立的隨機幹擾項。 即為教育回報率。Harmon等（2003）通過引入教育回報的方差，將 視為隨機係數進一步拓展了上述原始方程，但實證結果卻並沒有發現均值和方差存在時間趨勢。因此，明塞爾工資決定方程是恰當有效的。隨後有大量的學者使用不同的數據對教育回報率進行了估算， 的值一般介於5%～15%之間，並且女性的估計結果要略高於男性（Psacharopoulos，1994）。對受過高等教育的人來說，不同專業回報率也有顯著的差異。在UK，學習化學或生物專業的男性其工資水平要低於平均工資，而學習教育、經濟、會計或法律的男性平均工資要遠高於其他專業（Blundell、Dearden、Goodman & Reed，1997）。Arcidiacono（2004）還通過構建大學與專業的動態選擇模型估計了不同專業的人力資本回報率。此外，Dearden （1998）發現那些完成學業並拿到各種正式資格證件的個人其人力資本回報率要高於那些雖然完成了同樣的學時但沒有拿到資格證件的個人。
二、 人力資本收益與業績相關性的理論基礎
1. 錦標賽理論。1981年，Lazear和Rosen運用博弈理論對兩個風險中性的代理人構建錦標賽模型發現，在監督成本高昂、道德風險嚴重時，使用以產出為基礎的薪酬製度獲得的效率收益將超過共享風險帶來的損失，而采用以績效排序為基礎的錦標賽式薪酬製度不僅改變了衡量代理人產出的成本還改變了根植於代理人自身的道德風險。企業通過提供不同等級的薪酬來激勵員工進行人力資本投資進而獲得更高的生產率。錦標賽理論引發了大量學者有關薪酬差距與企業績效的研究。Main等（1993）的實證研究表明高管的薪酬差距與公司的股票市場回報和總資產報酬率都顯著正相關。Lin等（2005）以中國上市公司高管為研究樣本，檢驗在轉型經濟條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標賽理論。結果表明較大的薪酬離散的確帶來更好的企業價值。劉子君等（2011）以2006年我國440家滬市A股上市公司年報數據，基於錦標賽理論討論了中國高管團隊薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績效的關係，發現公司董事長總經理兩職兼任、國有股持股比例均會對高管薪酬差距產生顯著影響，但這並不妨礙高管團隊薪酬差距對公司績效的正向作用。因而錦標賽理論在我國經濟實踐中成立，這也為我國高管薪酬設計提供了有益的啟示。
2. 行為理論。行為理論以員工對薪酬結構的心裏反應為研究對象，關注人的興趣態度、情緒、積極性等對工作效率的影響。與企業薪酬相關的行為理論主要有相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論三個論點。相對剝削理論認為管理人員不僅會將個人薪酬與同層級的人進行比較，還會與其他層級的人進行比較。在比較的過程中，人們通常會高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪員工產生被剝削感，影響企業績效。組織政治學理論認為當組織內部實施以錦標賽為基礎的薪酬製度時，員工為了贏得競賽就會產生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對手變壞。當前一種努力難以贏得比賽時，理性的選手就會選擇後者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時令對手變壞。如損害競爭對手的聲譽、減少與競爭對手的信息分享，破壞與競爭對手之間的合作等。這些行為不僅減少了實施損害者個人對工作努力程度，還對他人的工作成果進行了損害，降低了公司內部的合作和團結，令企業績效下降（Milgrom & Roberts，1988；Siegel & Hambrick，2005）。分配偏好理論認為薪酬差距對員工的激勵作用難以彌補其對員工因偏好公平分配而導致減少合作所帶來的負麵影響。Levenhal 等（1980）甚至認為薪酬差距不僅會破壞合作，而且還會令員工質疑薪酬設定者的權威和身份，進而帶來非常嚴重的負麵後果，因此相對均等的分配方案才是合理的選擇。