第四章
職場困惑的導航
16. 被踐踏的底線：公司風險讓個人承擔，我該怎麼辦？
◎ Larry 新興行業某中型民營企業營銷副總裁 ◎
我是一家創業型民企的副總，主管銷售。公司主要做電動汽車關鍵配件的生意，三年來每年都以接近100%的速度增長，去年銷售額接近5億，市場占有率和客戶覆蓋率行業第一。我來公司已兩年多，之前在一家世界500強外企做銷售，後來遇到了現在的老板。他希望我入夥，跟我談公司要上市，薪資待遇雖比外企差一些，但給股票。我被他說動跳槽過來，兩年多的時間逐漸帶出了公司的銷售團隊，用業績證明了自己的價值。
這家公司的老板是典型的中國民企老板，白手起家，很有事業心和魄力，讓人欽佩；但個性多變、脾氣暴躁、一言堂，提倡為了事業要犧牲家庭、犧牲學業（針對有高管讀MBA）、犧牲一切可犧牲的東西。他每年定下的工作目標非常高，各部門基本無法實現，慢慢地也就不把目標當回事了。但老板會當真，動輒指責痛罵。我們的市場占有率（約20%）和客戶覆蓋率（超過80%）已是行業第一了，但公司產能高，總是吃不飽。老板一味指責，市場部壓力很大，工作慢慢失去了成就感。
經過這兩年民企的摔打，我成長很多，職業生存能力有了質的提高。但公司距離市內很遠，不能每天回家。加上我們每周工作六天，且有時周末出差，一個月也就兩三天能回家陪家人。現在老婆大著肚子，小孩馬上要出生了，想想以後孩子總見不著爸爸，會跟我不親，心裏覺得非常不值。公司中很多中高層也是這個情況，每次聽他們說，回家小孩兒都不要自己，心裏就酸酸的。
年初的一件事讓我跟老板大吵一架。因為公司業務員收入不高，沒什麼積蓄，而出差做業務又要花錢，老板決定讓主管從公司預支10萬做經費，回來再報銷。後來老板覺得風險太高，就要求我作為市場部的負責人，以個人工資甚至房產抵押，從公司統一借出，再以我的名義借給業務主管作為差旅費，如果業務主管不還或者發生辭工，由我個人承擔損失。
去年老板就這樣要求過，我當時覺得要表決心，就同意了，結果真有兩個員工在借款期間辭工，我的工資也因此被扣了1萬多。今年老板又這樣要求，我當時就火了，堅決不同意。公司行為為什麼要讓個人埋單？風險讓個人承擔了，利潤是否個人也有分享（我在公司無任何提成和獎金）？業務員的工作難道不是為了公司嗎，怎麼正常的工作需求搞得像公司的施舍一樣？
最後老板不再堅持，此事換為由業務主管抵押自己的工資、房產來借款，但我覺得這樣也是不對的。這麼一折騰自己有點兒心灰意冷了。
我來之前，公司已經換了七八個銷售副總，我拉過來的外企同事也早早就走了，加上老板最早承諾的股權也不知何時兌現，現在連公司是否能上市，我都要畫個問號了。
我開始猶豫。我和老板的衝突誰是誰非呢？關於這個老板、這份工作，我該何去何從？
楊海燕
微軟區域經理
同為銷售，同是掙紮的一年，同是100%的年增長率，我對你所承受的壓力深有同感。不同的是，你很有魄力，選擇跳到私企去打拚，而我還在500強外企混著……
我想你應該靜下心來回答自己幾個問題：
1. 公司是做實業的還是奔上市撈錢的？公司是否有獨特的賺錢法門或綁定客戶的能力？能堅持多久？
2. 同行業是否有上市成功的？你們公司跟已上市的比如何？我了解到的情況是公司上市越來越難，真上了市也未必賺錢。
3. 你若選擇離職的話，老板是否會強烈挽留？是否會將以前的承諾兌現？是否會將不合理的製度，比如“沒有獎金和提成”、“讓主管抵押房產”等等予以改變？
4. 你預計自己3年之後做什麼？如果重新選擇，你會不會選擇離開外企來這個公司？你的家人有什麼意見？
我的愚見：舍不得孩子套不著狼。不論做什麼，除非你有足夠的背景，否則都是要做出犧牲的。我相信經曆了這段私企的曆練，不論你回頭去外企還是去其他地方，都又上了一個層次。
Larry
新興行業某中型民營企業營銷副總裁
如果重新選擇，我還是會選擇從外企出來，到私企打拚。因為我骨子裏向往新鮮事物，喜歡接受挑戰。這兩年多的經曆讓我有了脫胎換骨的感覺，知道了資源來之不易，知道了做事的艱難，知道了如何組織有限的資源去做盡可能多的事，知道了初創企業的核心領導必須像明星球員一樣擔當和發揮。用自己的年輕時光換一份寶貴的經曆，是值得的。
朱 偉
某工程公司總經理
你的問題有3點：
1. 老板為事業想放棄一切，你想生活和事業兼顧。
2. 老板轉嫁風險，你不讚同。
3. 上不上市不確定。
如果我是你，會選個離家近點兒、人性化一點兒的單位。咱不能陷在世俗的成功裏，把生活本身的目的都弄沒了。
我有個同學，在三線城市的一家企業當副總。這家企業總公司在北京，控股6家分公司。老板讓他去北京做集團副總，談話幾次他都不去，始終堅守在小城，隻是經常出差管理這6家分公司的生產。他雖來去匆匆，但堅持接送讀高二的女兒。每天在校門口，女兒都會上前抱抱爸爸。那種家庭的溫馨幸福，令人羨慕。
這個欲望的世界，把很多人搞得像鬼。生活與事業，男人也要平衡。
Larry
新興行業某中型民營企業營銷副總裁
謝謝朱總的梳理。
中午和一個以前的同事吃飯，他也是感觸良多。這位同事現在創業做老板了，剛經曆過起步階段的艱難。我們都體會到了在大平台體會不到的心酸。出來創業後才知萬事艱難，經曆風雨後的感覺其實也挺好。
“這個欲望的世界把人搞得像鬼”。何嚐不是呢？但人往往又是陷於其中、欲罷不能，隻要有點兒想法、有點兒能力、有機會去選擇，總想追求更大的成功。整個社會環境充斥著以“物質”來定義“成功”的氛圍，朋友能理解你嗎？家人滿足現狀嗎？你自己內心滿足嗎？往往，我們身在其中，隻能被裹挾著走。
胡年華
深圳市彙川技術股份有限公司人力資源部副總監
你的情況，我也經曆過。6年民營企業的經曆，分享如下：
1. 中國民營企業的生存環境不是很好。老板一個人要承擔所有責任，甚至天天麵臨破產的風險，脾氣肯定好不到哪裏去。老板麵對自己的核心人才更加粗暴，因為他們認為自己信任的人才能承受這個壓力。
2. 老板讓你承擔抵押風險，也許是試探你對目前事業的投入激情。他讓借款員工自擔風險，也是合情合理的，畢竟借出的金額比較大。
3. 我建議穩定在這個企業工作，因為該企業已經發展到年銷售額5個億的水平，抗風險能力應該是很強的，況且你的業績很好。
4. 建議堅持“有話好好說、有話直說”的原則，與老板磨合久了，相互就信任了。
5. 想清楚自己的追求是什麼。是開心快樂地生活？還是事業有所成就？哪個是現在的目標？哪個是長遠的目標？哪個更重要？
黃誌方
深圳三思縱橫科技股份有限公司董事長
看完這個案例，我想起了一個真實的銷售故事。
一個公司因為資金困難，老板靈機一動，把公司的銷售人員轉型成了代理商：不再發放工資，銷售人員自己負責差旅費用，自己負責墊款提貨。
這個模式聽起來很好，但銷售人員逐步變成了代理商，就不僅僅是賣公司的貨了。市場上誰的貨好賣誰的，誰給的差價高賣誰的。慢慢地，公司對銷售人員完全沒了約束力。畢竟，不拿你的工資憑什麼聽你的？不欠你的貨款憑什麼聽你的？
不到兩年時間，公司的銷售人員基本流失光了。
高世德
廣州榮盛公司總經理
你想換一個公司？可要做出成績，還得從頭開始，而且結果也不確定。更何況你還要看是否有這樣的機會，就算有了新機會，家人可能同樣得不到照顧。
你看不準這個行業的前景？哪個行業都有成功的，也有失敗的。既然幹過外企銷售，就有辦法參考國外的行業現狀，自己判斷前景。
你和老板的價值觀有衝突？再換10個老板，可能依然有意見不一致的時候。關鍵是如何處理這種問題。
我曾經給別人幹過十多年高管，自己業績不錯。但跟你的遭遇一樣，老板白紙黑字寫下的東西總不兌現，於是猶豫徘徊之後，換地方……每換一個公司，都有不錯的業績，也有成就感、新鮮感……可幾輪下來，年齡不小了，必須考慮未來了。後來我自己創業，再回顧以前走過的路，我想我會選擇跟老板懇談的。我相信，隻要態度誠懇，在大多數情況下，大家都可以談妥的。
我有3點建議：（1）家人是自己的，要盡量照顧，可以考慮買套近一點兒的房子。（2）如果沒有條件創業，就好好把自己的困惑與老板說，做生不如做熟，哪個地方都會遇見管理和價值觀的衝突。（3）如果條件允許，自己幹吧。
Larry
新興行業某中型民營企業營銷副總裁
一直想找老板把當初談好的條件簽到合同裏，可老板總是找借口推脫。這東西在中國往往也是防君子不防小人，比如老板會附加條件要求考核你每年的銷售完成率，如果老板不願兌現，直接把銷售目標拔到無限高就好了。因此我當時沒強求簽，覺得最關鍵的還是要提升自己對企業的貢獻，讓企業的發展依賴自己的表現，讓老板毀約的代價盡可能大。
我覺得並不是每家企業都存在價值觀衝突。我之前服務的美資企業有100多年曆史，公司價值觀是健康第一、家庭第二、工作第三。我相信它也是從高強度高壓迫高動蕩的過程中走過來的。我能理解中國的很多民營企業現階段還做不到這點，也能理解老板的壓力和肩上的責任。雖說作為公司的高管，應該用各種形式來分擔，比如承擔自己工作職責以外的事務、挨罵，甚至舍棄家庭生活，但這需要有一個底線。隻是現實中，這個底線很容易被突破和踐踏。
高世德
廣州榮盛公司總經理
我做像您這樣的發展型公司的銷售副總時，會與老板討論兩個數據：（1）銷售額的絕對增長值；（2）費用控製比例。而且，會對比往年、本行業的數據。比如：我所做的行業平均增長率23.6%就可以存活，於是與老板定25%的增長率，這是我作為銷售負責人的最低底線。這條線以下，不僅沒有獎金，而且自己做好善後工作、走人；若是超額，就分為幾個台階獎勵。比如比往年增長25%以上50%以下如何獎勵，超過70%以上部分怎麼獎勵。獎勵分為月度、季度、年度，總體獎金分配份額是“月∶季∶年”為“3∶3∶4”。與此同時，加上費用考核，銷售額完成，銷售部的費用控製比例在銷售額的35%以內，獎金部分按照“個人∶公司”為“2∶8”的比例“扣”、“發”，時間也是“月∶季∶年”為“3∶3∶4”形式。
當一切和績效掛鉤，就不會存在個人承擔風險的情況，也不需要老板定一個完不成的銷售額。
另外，我認為價值觀是動態的。企業做到8 000萬和5個億時，團隊、企業文化以及老板的價值觀應該是不同的。如果老板的做法和我的底線相抵觸，我會事後給老板寫一封信，表明自己的立場，讓老板明白我的底線是不可輕易觸碰的。當然，我當年正是因為自己堅持不可以觸碰底線，而老板又不斷觸碰，所以被逼著自己出來幹了。
劉 成
13年SCM（供應鏈管理）經驗，采購主管
我曾在一家民企工作過5年半，也遇到過相似的經曆。
我所在的民企，集團總部在中國，有1 500人左右，在全球近200個國家和地區有分公司。公司在財務預借款和報銷等方麵還算規範，但各種攤派式的捐款，公司隻發一個通告就從員工工資中自動扣款。大家極其反感，但99%的員工為了保住飯碗都忍了。極少數人跟公司起了爭執，甚至投訴到勞動部門。
2008年國內發生了一次自然災害，事業部總經理，也就是我的老板，要求我們都捐款，並規定了不同級別的最低限額。我是部門的二把手，但跟總經理說得很清楚：我不會以公司的名義捐款，更不願意向這種方式妥協。
於是部門領導前後5次找我談話，有時曉之以理，有時苦口婆心，有時幹脆是求著我捐。我明確告訴他自己不會多拿公司一分錢，但也不會多為公司付一分錢，公私分明！之所以這樣說，是因為恰逢2008年經濟危機，集團盛行為老板分憂、主動降薪的風氣。我堅定地表明底線，就是不同意，如果集團不經過我簽字就這麼做了，我會馬上到勞動部門申訴，並辭職。
我始終堅持自己的原則、立場和底線，我的老板反而特別重用我，把重要的工作交給我獨立主導。因為我們所在的采購貿易事業部，最可貴的就是誠實和信任。他知道我原則性強，做事靠譜，有時把一些私人的財務事項都交我代辦。
我總結的原因和經驗是：
1. 職業經理人要有原則和立場，該堅持就要堅持。
2. 平時做事要踏實、專業，業務要好，這是你在公司的真正價值。工作風格日積月累會形成口碑。
3. 一切事情都可以談，職業經理人應該具備良好的心理素質，不畏權威。
4. 公司不是家，公私要分明，尤其是財務上。因為公司的原因，要職業經理人抵押自己的家產，是強盜邏輯。
5. 男人要權衡並處理好事業和家庭的關係。
當然，我的堅持之所以能成功，也得益於有一個能容得下我的上司。而你從一開始就往裏墊錢，犯了原則性的錯誤，這樣暫時得到老板的歡心，卻為將來埋下了禍根。中國民企老板自傲者居多，公司是老子的，老子給你們發工資，你們理所當然要聽老子的。你的老板自我改變的可能性極小，勸你盡早另謀出路，免得走到無法收拾的局麵。
Larry
新興行業某中型民營企業營銷副總裁
讀了劉成的點評，受益、欽佩且慚愧。
公司曾多次觸碰我的底線，我卻沒有像您那樣堅持原則，以致事情發展得越來越離譜。如老板曾要求所有員工都寫好一份不署時間的辭職書交給行政部，目的是開人時可以不給賠償。這種做法已經違反《勞動法》了！但在老板假裝向管理層征求意見時，我竟也違心地表示同意和支持。現在想想真是慚愧！
宋錦添
某廣告公司總經理，創業11年
“原則問題不妥協，枝節問題不糾纏。”
如果敢對上級說“No”，如果敢及時止步，雙方的格局就變了。
我們管不住別人的貪婪，但也許管得住自己的貪婪。人，無欲則剛。欲望少一點，腰杆就直一點。
什麼是成功？成功的標準是來自自己的感覺，還是外人的評判？
今天的自己，經曆了多少欲望中的掙紮？家庭與事業的平衡？放權與不放權的鬥爭？還有如何分錢的算計？很多所謂成功的人，心中卻布滿傷痕。隻是，隻有他們自己明白那些傷痕在哪裏。我們願意要那樣的成功嗎？
“不義而富且貴，於我如浮雲。”——孔子
黃鐵鷹
北大光華管理學院教授，找同行網創始人
真是孤陋寡聞，我第一次聽到讓幹部用自己的工資和房子作為抵押從公司借錢，再把錢借給員工作為業務活動經費的事。這老板真是太有才了。中國真是一個盛產奇跡的國家！
從商業邏輯的角度看，這個老板的確越過了底線，而且是一大截！員工支出的是智力和體力，收獲的是工資；股東投入的是資本，收獲的是利潤。讓員工不僅支出智力體力，還要支出資本，這是讓員工入局當股東，卻不給股份，明顯欺負人。這個老板生意做這麼大，你也不是打工的菜鳥，這個簡單的邏輯應該都懂。
我的問題是：你為什麼第一次竟然同意了，結果被扣了1萬多工資？
我估計原因有二：（1）老板畫的餅太誘人；（2）老板的氣場太強大。
人在麵臨巨大誘惑時，都不容易把握自己——於是，你丟了打工的原則，而老板則得寸進尺；接著，如果這個老板成功了，這條政策很可能被總結為成功的經驗。
人麵對權威，都不容易保持正常思維，“文化大革命”時的中國人跟今天的朝鮮人一樣瘋狂，都不是被逼的，是自願的，因為權威的氣場太大。今天中國人表麵上比朝鮮人有了更獨立的思維能力，但每個家庭、每個公司、每個組織其實還都有各自的權威。非權威們一旦麵對他們，自己的正常思維就容易受幹擾。
我的一個朋友非常能幹，給一個老板打了10年工。他年年跟我說，老板不厚道，承諾的股權和獎金不兌現……我跟他說了好幾次，你應該跟老板當麵鑼背後鼓地談一次，不要在背後嘟囔了。可是，下次見麵他還是那套抱怨。我急了，你怎麼不說呀？他說：我一進他辦公室就說不出來了。我問為什麼？他說：有點兒不好意思，也有點兒不敢，還有點兒怕他看不起。總之，他氣場太大。
我的朋友最後終於離開了那個老板，他認為老板對不起他。他走後，那個老板兩年內，找了三個經理做我朋友的職務，結果三個人都辭職了；最長的做了10個月。我的朋友說，老板是讓我給慣壞的。
夥計和老板本來是契約關係，但做著做著就變成“夫妻關係”了——沒了原則，一方開始欺負另一方。於是，最終忍受不下去，離婚分了手。
如果是契約關係，就應該按著契約來；事後罵對方沒底線的人，首先應檢討自己是不是先撤防了？通往奴役的路不都是強迫鑄就的，更有主動奉獻的磚石。
話說回來，如果我是當事人，我會把小孩和家庭的問題先放一邊，把這份工作作為一個獨立事件考慮，如果老板不讓你墊錢，給你兌現股權，但上市時間不知道，行業好壞也不知道，你還願不願意繼續給這個老板幹？
如果還願意，跟老板講明你的底線——主管的錢也不應該抵押。
Larry
新興行業某中型民營企業營銷副總裁
看了黃老師的點評，醍醐灌頂。員工支出的是智力和體力，收獲的是工資；股東投入的是資本，收獲的是利潤。讓員工投入智力體力之餘還投入資本，承擔股東的義務和風險，卻沒有股東的收益，很荒謬。
您真是一針見血。原因就在於老板的氣場太強大了，強大到組織高管開以“放棄家庭”為主題的會議，每個高管都談感受表決心，所有高管都信誓旦旦地附和。我知道，有的家庭已經因聚少離多在鬧離婚了，卻從來沒有人敢正麵說“不”，其實所有人都是慣壞老板的責任人。
回頭想想，上市這塊“大餅”也是讓我喪失原則的原因。
老板有很多長處，但有些方麵做過了，就可能營造出類似“文革”的氛圍。公司有些簡單決策和全體動員，真像“文革”和“大躍進”。
黃老師最後的問題發人深省，我逐漸有答案了。
17. 國企職場女性的苦惱：低到塵埃裏，還能開出花來嗎？
◎ 楊智 ◎
工作4年之後，看著同學、同事們紛紛升職，遊刃有餘地跳槽、加薪，小胡深深覺得自己變成了一隻“職場蝸牛”，每天慢慢地爬行，卻總也看不到希望。
4年前走出大學校門的時候，走在這個熟悉而陌生的城市，小胡第一次覺得自己成了主人，連空氣都是甜的。因優異的成績、姣好的外貌和豐富的社團活動經曆，她在各個工作麵試中一路過關斬將，拿offer（錄用通知）拿到手軟，是名副其實的麵霸。在眾多offer中，她猶豫再三，放棄了央視台聘、四大會計師事務所等炙手可熱的工作機會，而選擇了一家大型國企。從小的家庭影響使小胡厭惡風險，國企解決戶口，工作穩定，讓她很有安全感。
由於各方麵條件出色，小胡入職即被安排在總部辦公室。總辦是這個龐大國企的樞紐，每天直接接觸高層領導，對於心比天高的大學畢業生來說，是非常理想的去向。對於這樣的安排，小胡非常高興。
小胡明白自己沒有背景，也沒有經驗，是一張白紙，需要學習很多東西。她把心態放得很低，買文具、領禮品、做桌簽、包裝禮品，各種雜活兒、體力活兒她都沒有怨言。每天安排領導們的各項日程，使她基本了解了公司的業務，也認識了各個部門的經理人。僅僅用了兩年的時間，小胡便從粗心大意的職場菜鳥，變成了一個訓練有素的行政人員。
盡管如此，小胡卻漸漸感到了苦悶，她的工作兩年來沒有任何變化，純屬熟練工種，身邊的同事大多換部門或升職，小胡的心裏也開始焦急。
公司並沒有員工職業生涯規劃的機製，升遷和換崗都是由領導拍板。小胡沒有任何背景和關係，隻能默默工作，希望有一天領導能想起她。可是等來的卻是一個意料之外的offer——做公司徐副總的行政助理。這個工種的特點是高壓力、高消耗，需要全天候處於工作狀態，而且一幹就是三五年。做得好也許會走上經理人崗位，可是萬一做不好恐怕再無翻身機會。意料之外的變化總好過沒有變化，小胡接受了這個安排。助理工作並沒有帶來更大挑戰，前期的行政經驗使她工作起來輕車熟路，而徐副總又相對寬容、獨立，所以在磨合上也沒有出現太大困難。如此，又過了兩年，小胡逐漸與領導建立了信任。而她麵臨的仍是艱難的選擇。
選擇一：繼續留在徐副總身邊直到他兩年後退休。根據小胡對領導的了解，徐副總雖然親切和氣、有思想有魅力，但一直做事審慎，能給想轉型做業務的小胡多大幫助，小胡吃不準。
選擇二：主動找關係調動到下麵的子公司。調動的前提是有心儀的單位同意接收，且得到徐副總的同意，最好是在徐副總的推動下進行。徐副總雖有意無意與小胡聊過幾次她的去向問題，但最後的結論都很模糊。如今小胡已婚未育，什麼時候要小孩也沒想好。大學的光環早已在小胡身上褪去。有時小胡覺得大學時那個勇敢激情、喜歡挑戰的自己和現在畏首畏尾、瞻前顧後、耽於安逸的自己不是同一個人。看著周圍許多工作了20年依然沒有任何職務的典型國企中年婦女，小胡感到深深的恐懼，仿佛看到了自己的未來，她不想這麼過。張愛玲有句名言常被用來教導職場新人“低到塵埃裏，從塵埃裏開出花來”，小胡覺得她隻做到了前半句。再這樣一直埋在土裏，她可能再無機會綻放。
宋錦添
某廣告公司總經理，創業11年
小胡真優秀，真幸運，隻是欠了一點磨煉。這4年裏，小胡做出的成績已經非常不錯了。小胡的心情，我非常能理解，與我的心路曆程非常相似。
我曾就業於一家國有單位。那時，我就知道低頭傻幹。領導交給我啥工作，我絕對要幹到最棒。我家庭沒背景，一起與我進單位的同事，幾乎都找關係、送禮，換了好職位。而我，隻能通過每一次機會來展示自己。拎水拖地擦桌子打掃衛生——這些活兒在我懷孕8個月時都照幹不誤。這一幹就是8年，中間雖有職務提升，但非常慢。
有一位和我一同進單位的女同事，她提升得比我快多了，還總“踩”我。在進入機關的第六年，我忽然醒了腔兒。這要感謝這位女同事給我的“激勵”：她哪兒都不如我，還比我提得快。她如今這般“踩”我，等到了我頭上，還不得“踩”死我？我暗自發誓：用兩年時間超越她。當人有了目標，一切都不是障礙。我在辦公室，同時給4個領導打掃房間，誰有我這方便！兩年後，目標實現；後來，我再次提升；再後來，我辭職創業了。
回到你的問題上，我如果是你，就先趕緊把孩子生下來，其他的，兩年後再說。女人，這事不能耽誤。
田 敏
快消行業高級品牌經理
我也在國企工作，也有過類似的兩難選擇。其實小胡目前最好的做法就是先生孩子。如果成功去了理想的地方，既要熟悉新業務，還要為了長遠發展表現不凡，基本兩三年時間不可能生孩子。況且徐副總兩年後退休，這最後兩年他肯定希望自己的整體工作環境穩定，不想小胡有任何變化。此時，小胡應該給徐副總吃一顆定心丸，安心踏實地做好本職工作，同時利用這較清閑的兩年時間把孩子生了。兩年後再開誠布公地、深入地與徐副總談自己的職業發展規劃以及想去的地方，我想，此時的徐副總看到小胡這麼長久的辛勤付出，應該會幫你達成心願。這個時候你生完了寶寶，也等到了老板任期結束，各方麵條件都很成熟，再發動一下周圍的關係，職業轉換會順利很多。
路文萃
績效管理培訓師
我的第一份工作也是一家中字頭國企的總辦秘書，但我不如小胡踏實，一年後就離職去了谘詢公司。離職時領導為了留我，讓我在業務部門裏隨便挑，但我去意已決。小胡和我的不同之處是，她屬於“風險厭惡型”，這可能是小胡最大的障礙。
所以，我會這樣勸小胡：首先，應向領導表達自己的誌向，這沒有風險——大部分領導是願意給年輕人機會的。尤其是做到高層的領導，要相信他們的心胸和格局。小胡不妨直接跟領導談一次，如果領導也在為業務部門物色人選，那就一拍即合！就算領導暫時不能安排，也問問為什麼，何時能有機會，好提前做準備。即使不成，小胡已經與徐副總建立了信任，徐副總斷不會因為小胡表達了真實想法就換秘書，說不定徐副總還會幫小胡在兩年後順利轉型呢。小胡這麼踏實能幹，在企業內口碑一定不錯。徐副總即使隻提供“麵子上過得去”的幫助，甚至隻要不經意地提點幾句，對小胡，都會像把水燒開添的最後一把柴——足夠了！
其次，風險因人而異，對別人有風險的事，對小胡來說也許很安全。行政工作可以接觸很多領導，這是小胡最難得的優勢！小胡如果選準了業務方向，可以不挑職位先進去再說，就當是重新參加了一次校園招聘。就算從最基礎的崗位開始，憑著小胡的素質和在總部的曆練，也一定能迅速出頭！
最後再說一句狠話：反正已經“低到塵埃裏”，何不勇敢地試一試呢？機會成本約等於零，收益卻很大！這正是“風險厭惡型”小胡的最佳選擇呀！
劉化檁
才森谘詢首席顧問
職業成長，總體規律有三：企業運氣，個人努力，領導賞識。
首先說說企業運氣。中國移動在2002到2008年之間飛速發展，總部和省公司部門科室擴張，新成立很多地市公司，湧現非常多的崗位機會，很多人得到了飛速提拔。但2008年至今，中國移動更多的是轉型、重組和微調，得到提拔的人是鳳毛麟角，更多是在原來的崗位上應對各類挑戰，隻有少數人得到提升。