借助4D方法建設組織文化
專欄
作者：劉慎
什麼是組織文化，管理學領域有許多種定義和解釋，近兩年異軍突起的4D卓越團隊理論給出了作者認為最具有心理學意味丶最接近組織核心特征的定義。在查理·佩勒林《4D卓越團隊——美國宇航局的管理法則》一書中，佩勒林對企業文化所下的定義是——團隊和組織機構的性格，它來源於領導個性、團隊成員個性、曆史傳承以及更大組織機構的背景。這些因素久而久之，形成並為全體員工所認同的價值信念、行為規範以及行為方式。團隊背景及企業文化，決定了一個企業團隊的績效。
那麼，怎樣識別企業或組織中領導的個性、團隊成員的個性以及組織機構背景呢，或者說如何確立企業或組織的文化呢？書中介紹了借助4D係統來幫助診斷領導個性、團隊成員個性以及團隊文化，並利用企業文化背景的轉換和領導及組織的全能發展來管理團隊、調節團隊情緒、調整團隊行為、提高團隊效能，建設組織文化。
所謂的4D係統，展示的是四種文化——藍色（展望）文化、綠色（培養）文化、黃色（包容）文化、橙色（指導）文化。每種文化對事實的認知不同，每種文化有自己獨特的核心價值觀，每種文化包容他人的方式有別，每種文化對成功懷著不同的願景，每種文化都有不同的指導、組織方式。四種文化中領導和團隊成員的個性。我們注意到，四個核心組織功能（人力資源/員工發展、市場營銷、新產品研發和管理）與四個維度的一致，是4D係統有效性的又一個有力證明。
統計團隊中各種顏色人員的總數，就可以得出整個團隊的顏色類型，即團隊的文化類型，領導的天生性格往往左右了特殊任務團隊的文化。
如果一個組織的文化沒有一個主導型穩固的基礎，就會長期不斷地經曆緊張與困惑，直到一種主導型文化出現。書中指出，經過對500多團隊的測評研究，他們發現大多數企業是橙色的，創新型企業始於藍色，在成熟過程中被迫過渡到橙色。在特殊情況下，也會有綠色和黃色團隊的出現。
4D團隊的管理需要以四種文化為背景，因勢利導，發揮特長。這就需要用到AMBR流程——背景管理工具。
·你的關注點 Attention
·你的心態 Mindset
·你的行為 Behaviors
·你要的結果 Results
企業或組織最困難的時期是在轉型期間，在轉變過程中，團隊經曆到的是不斷的低級衝突，藍色展望型文化很勉強地把權力移交給橙色指導型文化。每種文化的代言人都氣勢洶洶地向對方發起挑戰，藍色展望型文化的人說：“如果你想讓我們科學家接受你們未能盡心盡力做的事，簡直是癡心妄想！”橙色指導型文化的人會說：“如果我們經理現在不嚴控所有要求而繼續這樣下去，隨著成本估算的提高，項目就會被取消。”過一段時間，這些談話就會演變為針對個人。而4D的洞見在於認識到這種爭論是非個人的而且是結構性的，如果你把為任何一方說話的麻煩人物請走，接著就要有另一個人再冒出來，因為你目前的文化處於衝突對立的過渡期，這種過渡要求利用組織架構圖、授權和流程來把權利從創造企業的天才手裏轉移到更多的員工那裏。