第八章優化經濟發展的關鍵條件2
三、加強人力資源開發，促進人才強市
（一）人力資源現狀
1、勞動力資源富裕。“十一五”期間，慶陽市年均城鄉勞動力資源供給量達到152.70萬人，其中城鎮勞動力資源供給量為22.40萬人，勞動力參與率達到79.1%。就業人數達到126.2萬人，其中城鎮就業人員為18.6萬人，城鎮就業人員中第三產業就業為6萬人。新增就業人員累計達到9.32萬人，其中城鎮新增就業人員3.5萬人。失業人員1.8萬人，其中城鎮失業人員8000人。城鎮登記失業率4.0%。總體上看，勞動力資源總量供給過剩。
2、結構性矛盾突出。體現在勞動力整體文化素質較低與產業結構升級的矛盾。勞動者總體的文化素質和技能不適應慶陽市經濟進一步發展的要求，受教育年限低、技能低的勞動者供給過剩，接受過高等教育的人才和高技能人才缺乏。這種狀況對勞動力市場供求失衡的影響是，大量一般勞動力缺乏就業崗位，同時也有許多需要高素質人才的就業崗位空缺。隨著經濟發展推動產業結構的升級，已經對越來越多的崗位提出了越來越高的文化或技術要求，企業具備高學曆和高職稱的開放型、懂技術、懂管理的高級人才嚴重缺乏。同時，由於慶陽不少工業企業以勞動密集型為主，而從業人員主要集中在加工業、製造業，人員從事體力勞動的比例仍比較高。
3、人才短缺，結構失衡。一是人才總量不足。每萬人口擁有人才217人，比全省平均427人相差一半，教育、衛生等行業人員缺額尤為嚴重。二是人才素質偏低。在全市人才隊伍中，中專及以下學曆占專業技術人員總數的57.3%，高級職稱和本科及以上學曆人員分別占到專業技術人員總數的1.9%和7%，比全省平均水平4%和18%分別低2.1和11個百分點。三是人才分布不均。基層人才嚴重不足，全市121個鄉鎮衛生院，取得醫師職業證書的專業人員，平均每院僅有3.7人。鄉鎮農業一線的專業人員每鄉平均不到3人。縣區之間人才密度差異大，西峰區每萬人口擁有的人才數是環縣、寧縣的3倍。四是人才結構失衡。在職稱結構比例中，高、中、初級人員之比為1：14：37，與全省平均1：7：15相比差距較大。事業單位大量工勤人員擠占了有限的編製資源。五是斷層嚴重。25歲左右人員所占比例明顯偏小，公務員隊伍青黃不接。六是人才浪費突出。部分事業單位機構重疊，職能交叉，人浮於事，部分人員學非所用，大部分畢業生不能及時就業，造成人才閑置浪費。
（二）人才隊伍建設的重點和措施
促進慶陽經濟社會發展，人才的作用極其重大。必須把人才隊伍建設作為全市經濟社會發展的驅動器，努力開創人才工作新局麵，為經濟社會又好又快發展提供堅實的智力支持和人才保證。
1、緊緊抓住人才隊伍建設的關鍵環節。
一是抓緊培養人才，這是實施人才強市戰略的基礎。切實把教育放在優先發展的戰略地位，加強人才資源能力建設。加強和改進基礎教育，鞏固九年義務教育普及成果，積極發展高中階段教育，全麵推進素質教育，努力提高教育質量和水平，為實施人才強市戰略、開發人才資源打牢基礎。大力發展職業技術教育，著力培養本土化、實用型的專業技術人才和具有一技之長、一專多能的實用型技術人才。支持和幫助隴東學院突出特色，發揮優勢，加強重點學科建設，加快培養慶陽市急需的各類人才，使高等教育和經濟社會發展緊密結合起來。以增強全民創新和創業能力為目標，優化整合各種教育培訓資源，大力推進麵向機關、企業、社區和農村的社會化繼續教育和技能培訓，鼓勵人們通過多種形式和渠道接受繼續教育，建設時時處處皆能學習、人人享有學習和成才機會的學習型社會。
二是切實用好人才，這是實施人才強市戰略的根本。堅持人盡其才、才盡其用、用其所長的原則，最大限度地發揮人才的作用、釋放人才的潛能、實現人才的價值，下功夫遏製人才外流的勢頭。大膽使用人才，對優秀人才，重用重獎的力度應加大，努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。要放手使用人才，根據人才所擔負的職責，賦予其相應的權力，從人力、財力、物力等方麵提供必要的保障。要科學使用人才，知人所長，按才授崗，把人才放到最適宜發揮其專長的位子，使各類人才都有用武之地。鼓勵大中專畢業生、科技人員、機關幹部走出去闖市場，最大限度地挖掘和利用好現有人才資源，使潛在的人才資源優勢轉化為現實的經濟發展優勢。
三是根據需要引進人才，這是實施人才強市戰略的補充。慶陽地處內陸腹地，自然條件較差，經濟發展相對滯後，在吸引人才上處於劣勢，這就要求引進人才的政策比別人更優惠、更靈活。要堅持按需引才、多層次引才的原則，立足於慶陽市經濟社會科學發展的需要，著眼於多層次需求，積極引進經濟社會發展緊缺的各類人才。要把引進人才與引進項目結合起來，與特色產業開發結合起來，與重點產業發展結合起來，力求做到引進一批人才，發展一批項目，帶動一批產業。要歡迎外地的人才來慶陽“打項目工”、“打鍾點工”、“打季節工”。鼓勵企事業單位在境內外人才密集區設立研發機構，借腦發展；鼓勵企業依托新產品開發和新項目推廣，麵向社會招攬人才；鼓勵國內外高層次人才來慶陽創業或以各種方式為慶陽發展服務。
2、著力加強五支人才隊伍建設。
一是著眼於提高領導水平、執政能力和行政效能，建設高素質的黨政人才隊伍。黨政幹部隊伍建設特別是領導幹部隊伍建設，是加快慶陽發展的重要保證。要按照提高理論素養、樹立世界眼光、培養創新精神、增強執政能力的要求，強化領導幹部的理論武裝、黨性鍛煉和黨性修養，努力提高領導幹部科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對複雜局麵、依法執政和總攬全局的能力。積極適應經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務的政府職能要求，以提高行政效率和依法行政水平為目標，建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。進一步深化領導幹部選拔任用製度改革，完善選任製、改進委任製、規範考任製、推行聘任製，不斷提高幹部任用的科學化、民主化和製度化水平。要以能力的發揮為核心，改進公開選拔、競爭上崗辦法，完善任前公示、任職回避、領導幹部職務任期等製度，健全完善新陳代謝機製。堅持黨政機關“凡進必考”的原則，把更多的優秀人才選拔到公務員隊伍中來，特別要研究解決當前黨政機關年輕人才斷層與編製滿員矛盾，及時把年輕優秀幹部補充到黨政機關，確保事業後繼有人。
二是著眼於增強創業能力，建設企業經營管理人才隊伍。企業經營管理人才是慶陽最稀缺的人才資源。慶陽工業化水平低，企業適應市場經濟的能力不強，最根本的原因是企業缺乏懂科技、會經營、善管理的人才。要以培育創新精神、增強創新能力和提高經營管理水平為核心，采取多種形式加強對企業經營管理人才的教育和培訓，加快培養造就一批熟悉市場、善於經營、精於管理的優秀企業家隊伍。鼓勵和支持企業經營管理人才到高等院校、科研單位、著名企業去研修培訓和掛職鍛煉，提高綜合素質。以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，打破地域、身份、行業、部門、所有製界限，加強企業經營管理後備人才的培養，積極鼓勵支持各類企業麵向市內外公開選聘高級經營管理人才，大膽使用各類優秀年輕經營管理人才。引導非公有製企業積極探索新思路，構建新機製，切實抓好人才隊伍建設，不斷提高企業經營管理者的素質和能力。
三是著眼於提升技術創新能力，建設適應產業發展需要的專業技術人才隊伍。高水平的專業技術人才是帶動科技進步和經濟發展的強大動力，更是增強地區競爭力的核心要素。按照科學發展觀的要求，既重視培養和引進企業管理、金融、項目規劃、信息網絡、工程技術等經濟方麵的高層次人才，更重視培養和引進科技、教育、文化、衛生和法律等社會發展方麵的高層次人才。要圍繞慶陽優勢資源開發和特色經濟發展，依托“新世紀百千萬人才工程”等國家重大人才培養計劃的實施，通過選派外出深造、帶課題研修、主持重點科研開發項目等措施，加快培養具有較強技術創新能力的高層次專業人才，優化人才結構。
四是著眼於提高企業技術水平和競爭能力，建設高技能人才隊伍。工人中的高技能人才，是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量，是企業的寶貴財富。要緊密結合慶陽經濟結構調整、能源化工基地建設特別是改造傳統產業和發展高新技術產業的需要，加快實施高技能人才培養工程和技能振興行動，全麵提升技能型人才隊伍建設水平。通過學校教育和培養、企業崗位培訓、個人自學提高等方式，加快培養一批能夠熟練操作先進裝備、技術精湛的高技能工人，解決高技能人才嚴重短缺的問題。充分發揮企業在技術培訓中的主體作用，推動企業通過組織技術革新、技術攻關、職業技能競賽等活動，支持高技能人才崗位成才。積極開展職業技能鑒定工作，完善高技能人才的職業資格證書製度。推進技師考評製度改革，實行培訓、考核、使用和待遇相結合。逐步建立統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的高技能人才選用機製，促進技術工人整體素質的提高。
五是著眼於農業科技進步，建設農村實用人才隊伍。農村實用人才開發是解決“三農”問題的有效途徑，是推進新農村建設的基礎工程。要根據農村經濟社會發展和城鄉協調發展的需要，大力實施“新農村建設人才保障工程”。圍繞發展現代農業、改善農村麵貌、培養新型農民，堅持實際、實用、實效的原則，依托農業院校、農廣校、農村職業技術學校和各種農業技術推廣培訓基地，加快培養一批能夠掌握先進栽培和養殖、優良品種選育、病蟲害防治、農畜產品保鮮及深加工等方麵技術的實用人才，促進農村實用人才在農業科技推廣和農業產業化經營、新農村建設中發揮骨幹帶頭作用。
3、努力提高人才工作水平。
一是建立和完善人才市場體係。發揮市場配置人才資源的基礎性作用，打破人才流動的體製性障礙，促進人才合理流動、合理配置和合理使用，促進各類人才在實現自身價值的同時創造更多的社會財富，實現人才資源的效益最大化。以推行聘任製和崗位管理製度為重點，深化事業單位人事製度改革。按照政事職責分開、單位自主用人，個人自主擇業、政府依法監督的要求，建立符合各類事業單位特點的用人製度，促進由固定人向合同人、由身份管理向崗位管理的轉變。破除條塊分割、部門所有的壁壘，消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有製的限製，激勵各類人才按照自己的專長和特點，選擇適宜發揮作用的職業和崗位，允許專業技術人才、企業經營管理人才和高技能人才在市內跨部門、跨所有製流動或相互兼職。積極支持和鼓勵科技人才在不影響本職工作的情況下兼職辦科技企業、兼職從事高新技術轉化工作。加強對人才流動的宏觀調控，采取各種有效措施，引導人才向基層單位和艱苦地區等最需要的地方流動，解決一些地方人才積壓、一些地方人才短缺的矛盾。
二是建立科學的社會化人才評價機製。建立以業績為重點，綜合考慮品德、知識、能力等要素的人才評價指標體係。改進人才評價方式和手段，根據各類人才在工作領域、職業特點、任職要求等方麵的不同，選擇不同的評價主體，采用不同的評價標準，使各類人才都能得到公正合理的評價。黨政人才的評價重在群眾認可。要按照群眾公認、注重實績的原則，加強對黨政幹部的經常性考察，完善目標管理考核，把考察考核結果作為提拔、任用、獎勵的重要依據。專業技術類人才的評價重在社會和業內認可。要深化職稱製度改革，實現職稱評審考評化、社會化。
三是建立競爭式、開放式的人才選任機製。破除不合時宜的陳舊觀念，在人才選任上力求突破“五條界限”，即身份界限、學曆界限、資曆界限、職稱界限和年齡界限。對黨政領導幹部選任，要以擴大民主、加強監督為重點，深化選拔任用製度改革，繼續做好公開選拔、競爭上崗、公務員考試錄用等工作。對事業單位專業技術人才選任，要以推行聘用製為重點，深化事業單位人事製度改革，實行按需設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理和雙向選擇。
四是建立健全與市場經濟體製相適應的激勵保障機製。處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關係，使人才在享有實現自身價值的滿足感、貢獻社會的成就感、得到社會承認的榮譽感的同時，得到與其貢獻相適應的物質回報。針對各類人才的特點，深化分配製度改革，建立健全與工作崗位和工作業績相聯係，鼓勵人才創新創造的分配製度和激勵機製，大力推行知識、技術、管理等要素按貢獻參與分配，探索落實協議工資、業績工資、項目工資、基本報酬加效益提成、年薪製等多種分配形式，做到貢獻與報酬掛鉤。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵製度，鼓勵企事業單位重獎有突出貢獻的人才，使收入分配和生活待遇不斷向優秀人才和關鍵崗位傾斜。要提高人才的福利待遇水平，解決引進人才的住房、配偶就業、子女上學等問題。全麵推行人才失業、醫療、養老等保險製度，加大對人才在科技研發、項目承包、創業、兼職等活動中的政策保護力度，努力為各類人才創造良好的工作和生活條件，激勵他們為慶陽發展建功立業。
五是建立人才開發投入機製。人才的教育、培養、引進、待遇以及軟硬環境的改善都需要資金的投入，投入是做好人才工作的前提和保證。人才資源開發投入是戰略性的投入，也是效益最大的投入。各級財政要增加人才工作的投入，安排必要的資金，用於人才規劃、人才培養、人才引進等工作。市縣財政應逐年加大對人才開發的投入，建立人才開發基金，對一些重要人才開發工程給予一定的財力支持。用人單位要成為人才開發投入的主體，積極采取措施，加大對人才資源開發的投入，切實保證繼續教育和其他培訓經費的落實。引導和鼓勵社會各方麵力量積極參與人才工作，逐步建立起政府、企業、社會和個人相結合的多元化人才投入機製，調動一切積極因素開發人才資源。