這種年報上的薪酬數字極容易引起公眾不滿的情緒，尤其是不少虧損央企的高管薪酬仍然大幅上升。數據顯示，從2008至2011年，上石化董事長戎光道領取的薪酬分別為48萬元、56萬元、61.6萬元、66萬元，副總經理李鴻根的薪酬則分別為40.8萬元、46.8萬元、53萬元、57.1萬元。
可供對比的是，上石化的在職員工數量2012年為14894人，薪酬支出共17億4016萬元，人均11.6萬元，而在2008年，員工平均薪酬不到6.6萬元。
不過，年報上公布的高管年薪，主要是名義上的收入，並不一定是他們真正的工資。北京華遠集團董事長任誌強此前曾以年薪774.3萬元成為內地年薪最高的房企高管，但他實際收入並非如此，任誌強在博客中也稱，“我實際的工資大約低於公布年薪的1/10”。
所以，國企高管們的尷尬就在於此：一方麵是，各級政府、各行業監管機構不斷頒發各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層麵的調控監管事項。連續幾年的“兩會”均將“調整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題。另一方麵是，社會輿論一邊倒地質疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當的解讀，更引發了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立麵。
到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？
有評論認為，要想設定國企高管的薪酬標準，首先就必須堅持對企業和高管進行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標準並且略低市場，後者就應該參照公務員體係的薪酬標準；二是高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍，後者參考市場標準並且略低於市場。
其次，加快建立與業績考核緊密掛鉤的薪酬機製。今年1月1日，國資委《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》實施，它采取了一些更為精確的考核措施，更為強調業績與貢獻。國務院今年2月5日批轉的《關於深化收入分配製度改革的若幹意見》還提出，要加強國企高管薪酬管理：對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距；對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回製度；縮小國企內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低於企業職工平均工資增幅。
2012年10月，入社部勞動工資研究所發布《2011年中國薪酬發展報告》曾建議，要規範高管人員薪酬，重點是問題比較突出的金融、房地產行業企業。同時，要以大國企特別是中央企業、壟斷行業企業為重點，探索工資總量決策機製，抑製部分行業企業工資水平過高、增長過快的趨勢。
究竟國企內部收入分配目前的差距是多少？合理的差額又該是多少？在2013年度國企薪酬調查已經啟動之時，人們不僅希望今年的國企薪酬調查結果，國資委能夠第一時間向社會公開，更期待國資委能夠傾聽民意，針對國企薪酬過高的現狀，盡快形成一套既適合我國國情，又與市場經濟相接軌的整改措施。
（本刊編輯綜合整理）