企業文化集中反映了企業組織的戰略遠景和經營理念，成為現代企業發展的精神向導，因而進行組織文化創新是成功實施可持續發展戰略的關鍵。以文化為中心的組織創新是從改變成員的信念和原則、工作理念和公司使命等出發，借以改變人員的態度及人員之間關係的性質，開發、共享和利用員工知識，從而達到改進組織績效的目的。實行組織文化創新，構建適合可持續發展的組織文化關鍵在於組織文化的多元化。在強調主導價值觀與行為準則的同時，允許異質價值觀和行為準則的存在，容忍、允許、甚至鼓勵異質價值觀的存在與發展是企業文化繁榮創新和企業戰略發展的必要前提。
（二）措施
1、重視組織文化。重視企業的組織文化，對於創新活動是很重要的。組織文化指的是組織成員共同的信念、價值觀、假設、知覺和象征。是這種無形的力量使組織成員團結在一起，形成了組織的獨特性。作為一種組織除了靠“硬性”的規章製度外還要有一種“軟性”的協調力和凝合劑，這種內聚力就是組織文化。這些在組織長期的實踐活動中形成的並且為組織成員普遍認可和遵循的具有特色的價值觀念、團體意識、行為規範和思維模式已經成為衡量企業核心競爭力相當重要的一部分。它作為一種精神力量是無形的，但一旦武裝了文化知識要素，就會釋放強大的物資和精神力量，發覺人的創造性。所以在知識經濟條件下，企業不但要形成自己的文化，更要在時代變化中使之與時俱進，而且這種文化應該是基於人的充分解放和全麵發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。
2、重視外部人在組織創新中的作用。組織創新一般是組織內部管理當局的事，但是組織的/外部人，如外部谘詢人員也在組織創新中發揮越來越大的作用，這已引起組織內部管理者的注意。企業組織創新，特別是係統範圍內的大變革，內部管理當局經常會聘請外麵的谘詢人員提供建議和協助。由於這些人來自於外部，他們將提供內部人通常缺乏的一種客觀的認識。但是，外部谘詢人員也常有一個缺陷，即對組織的曆史、文化、作業程序和人事等缺乏足夠的了解。外部谘詢人員還經常傾向於主張比內部人更劇烈的變革（這可能是利，也可能是弊），因為他們在變革後不必生活在各種反應中。相反，內部管理者作為變革的推動者時可能更深思熟慮，也可能更小心謹慎，因為他們必須與其行動的結果終日為伴。
3、組織成員共同參與創新活動。組織創新並不僅僅屬於管理人員，應將組織內所有的人都納入組織創新活動中來。這一方麵是創新係統性的需要，另一方麵也是降低創新阻力的需要。組織的各個部門自成一個係統，有它自己的工作方式、人際關係、行為規範、價值觀念以及應付環境的辦法。所以，企業的負責人不能采取簡單的命令方式要各個部門進行變革。一個人如果參與了變革的決策，他就不容易形成阻力。因此在變革決定之前，需要將持反對意見的人吸收到決策過程中來。