企業如何有效實施薪酬管理
管理縱橫
作者：張開雅
【摘要】建立有效的薪酬管理體係，能夠更好地調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，有利於企業建立一個穩定的員工隊伍，那麼薪酬管理到底應該怎麼做才能更加合理、有效呢？本文將理論與實踐相結合，闡述一下自己對如何建立薪酬管理體係的想法。
【關鍵詞】薪酬管理，積極性，有效
員工為企業提供勞動，作為基本回報，企業給員工支付薪酬。企業製定合理的薪酬不僅是對員工價值的認可，而且也是吸引與保留人才的有效手段，同時更是企業管理製度的體現。但是，目前來看，我國許多企業在薪酬管理上都存在或多或少的問題，主要有以下及方麵：
1、工資結構不合理
相對於企業組織機構與崗位層級，不同級別、不同崗位的工資應保持對應關係。但目前來看，我國企業工資結構存在兩種狀況，一部分企業老板為了平衡關係，避免矛盾，在支付員工工資時搞平均主義，這種均衡的分配方式極大抹殺了員工工作積極性。另一部分企業的崗位工資等級級差過多，許多員工天天為調薪而算計著，造成千方百計調換崗位現象，不利於企業的發展與穩定。
2、薪酬設計不科學
許多企業的薪資結構要麼層次單一，要麼模糊不清，要麼工資水準與同地區、同行業企業比較缺少激勵性，這都是工資設計不科學的體現。其實，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。崗位的職責、崗位工作的難易、工作的具體要求、工作所需學曆、資曆、工作環境及安全、工作業績結果等才是決定崗位工資水平高低的重要因素。同時，員工對工資的追求不完全是剛性的，包括對企業的福利要求，五險一金要求、培訓學習要求等都是薪資的重要組成部分。因此，很多企業的薪資發放沒有規劃、沒有詳細預算，加薪比較隨意，照搬別人的薪酬模式，往往是為了發工資而發工資，毫無激勵作用可言，導致內部矛盾重重。
3、薪酬與業績不掛鉤
員工工資很大程度是由工作業績決定的，而許多企業對員工工作業績的評價往往欠缺好製度和好的評估辦法，造成員工薪酬發放與業績脫節現象。為績效付薪，為效益付薪應該說是最合理、最具激勵性的工資管理模式。企業一定要讓員工薪酬動起來，才是充分挖掘和激勵員工的重要手段，而當前國內實施得法的企業很少。
薪酬是連接員工和企業的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業的目標協同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業的戰略協調一致，從而推動和支持企業長遠的發展。那麼針對上述問題，如何建立有效的薪酬管理體係呢？應該從以下方麵入手：
1、進行薪酬水平調查，調整員工工資結構
收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。建立工資結構的兩麵性：
（1）內部公平性。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職係、不同崗位在企業中的價值差異