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魅力不總是優點

專欄

作者:斯蒂芬·羅賓斯

盡管輿論界對魅力型領導青睞有加,但魅力卻並不總是必要的,有時候甚至是缺點。領袖魅力也有負麵影響,如果你對此仍然感到懷疑,我就列出三個魅力型領導的名字吧:阿道夫·希特勒、查爾斯·曼森①和奧薩瑪·本·拉登。此外,知名度稍遜的負麵魅力型領導包括:有“吝嗇女王”稱號的利昂娜·赫爾姆斯利(Leona Helmsley)、搞垮安然公司的肯尼斯·萊(Ken Lay)和傑弗裏·斯基林(Jeff Skilling),還有泰科公司前任CEO丹尼斯·科茲洛夫斯基(Dennis Kozlowski)(他正在紐約監獄中服刑,刑期25年)。

研究表明,高水平的員工績效並不總是需要魅力型領導,要視情境而定。當員工的工作具有較多意識形態成分,或者在壓力和不確定性程度較高的環境下,領袖魅力似乎才管用。這可以解釋為什麼魅力型領導總是出現在政治或宗教領域、戰爭時期,以及企業初創或者麵臨極度危機的時期。20世紀30年代,富蘭克林·D. 羅斯福總統提出願景,欲救萬民於大蕭條的水火中。1997年,當蘋果公司痛苦掙紮迷失方向的時候,董事會說服聯合創始人史蒂夫·喬布斯回歸,擔任臨時CEO,以鼓舞公司重新找到創新的本源。

除了意識形態和環境的不確定性,還有另外一個情境因素限製了領袖魅力在組織中發揮作用。願景的創建是領袖魅力的關鍵部分,但是,願景通常要適用於整個組織或者主要部分,一般由最高管理層製定。那麼,魅力大概更多地與最高管理者的成敗直接相關,而非員工們的直接領導者。

此外,領袖魅力有著黑暗的一麵。那些魅力型領導者視若比生命還要高貴的東西,並不是他們治下組織的最大利益。他們往往按照一己之好惡使用權力重構組織。他們通常會混淆區隔個人利益和組織利益的邊界。以自我為中心的領導魅力最大的危險是,領導者允許自己的利益和目標淩駕於組織的目標之上。由於無法忍受批評意見,領導者身邊隻有逢迎諂媚之徒圍繞,他們通過取悅領導獲得恩賞,並形成了一種不良氛圍:即便員工認為領導犯了錯,也不敢質疑或者挑戰“王者”的權威。

魅力的黑暗麵還包括:利用權力謀取個人收益、個人晉升,扼殺批評意見或者反對的觀點,認為自己的決策洞察力比他人優越許多,對他人的需求變得不敏感。他們變得自我、自戀、善於操縱別人、冷酷無情,但同時又披上了自信、有內驅力、善於溝通、富有吸引力等正麵魅力的偽裝,這種偽裝變成了自我利益驅動的強力催情藥。

對29家從優秀走向卓越的公司(連續15年累計股票收益超出平均股票收益率三倍以上)的研究發現,這些公司都沒有以自我為中心的魅力型領導人。雖然這些公司的領導者也有很強的進取心、驅動力,但他們的進取心是指向公司而非個人的。盡管他們取得了非凡的成就,但卻罕見其高調炫耀。他們對公司的錯誤和敗績承擔責任,把成功的榮耀歸於員工。他們無視個人的目標,代之以建立偉大公司的目標。這項研究非常重要,因為它證實了領導的有效性無需領袖魅力,尤其是不需要極度自我的魅力。