在組織學習與組織績效之間，實證研究結果表明，知識獲取對財務績效的影響和信息解釋與組織記憶對財務績效的影響都獲得支持（β630.2658，t4.07，證實了假設H3a；β650.3412，t5.18，證實了假設H3eg），這與Tippins和Sohi（2003）、李正衛（2003）的研究結論一致，與Moorman和Miner（1997）的組織記憶水平（存儲信息的數量）能夠提高新產品的短期財務績效的結論部分一致；信息解釋與組織記憶對財務績效的影響要高於知識獲取對財務績效的影響（β650.3412，β630.2658）。而信息分發對財務績效的影響卻沒能得到支持（β64-0.070，t-1.10，拒絕假設H3c），這與Tippins和Sohi（2003）、李正衛（2003）的研究結論卻相反，這可能說明了國內企業的信息分發和共享是一種文化背景下的“假”共享，表麵上看是知識和信息共享，實則共享的可能是一種非核心專長的技術、非影響企業生產運作、經營的顧客、政府和市場的信息和製度層麵上的員工們習以為常的製度、規則和規定。
知識獲取、信息分發、信息解釋與組織記憶都顯著影響組織的創新績效（β730.1644，t 2.35，證實假設H3b；β74 -0.1971，t -2.85，拒絕假設H3d；β750.2427，t 3.49，證實假設H3fh）。實證結果表明信息分發負向顯著影響組織的創新績效，與原假設相反，這表明信息共享越充分，創新利潤越小。而知識獲取對財務績效的影響（β630.2658）要明顯高於知識獲取對創新績效的影響（β730.1644）；信息解釋與組織記憶對財務績效的影響（β650.3412）高於信息解釋與組織記憶對創新績效的影響（β750.2427）；這些可能反映了國內企業在目前競爭環境下更多趨於財務績效的提高，而忽視創新績效（新產品、新市場或新方法/流程/服務）有關；另一方麵，也反映出國內企業對知識創新及創新績效提升的忽視和不重視，即使信息分發和共享越充分，但這種“假”共享卻不能帶來知識資源和信息資源的重新組合和整合，因而，導致低的創新績效也是在情理之中。
人力資源管理係統通過員工能力、員工激勵和組織學習間接影響組織績效模型的假設得到實證支持，似乎和我國企業目前的現狀有些矛盾；然而，由於競爭環境變化的加劇以及知識經濟的顯現，企業已經意識到人力資源管理和組織學習的重要性，不管企業人力資源管理的水平和結果如何，企業已經無意識或有意識地強化組織學習，組織績效的提升也是可以理解的。這些也有可能是由企業所處行業的知識化程度所致。因此，模型得到實證支持也是正常的。
5.4.2潛變量的影響效應分析
潛變量之間影響效應（effect）反映了潛變量之間的關係強度，包括總效應（total effect）、直接效應（direct effect）和間接效應（indirect effect）。本研究潛變量之間的總效應和間接效應。
研究結果顯示，潛變量能力係統（H）、承諾係統（I）、員工能力（A）、員工激勵（B）、知識獲取（C）、信息解釋與組織記憶（E）對財務績效的總效應均達顯著水平（見的F列）；各潛變量對財務績效的總效應說明對財務績效影響較大的因素依次為信息解釋與組織記憶、知識獲取、員工能力、員工激勵、能力係統和承諾係統。而潛變量能力係統（H）、承諾係統（I）、員工能力（A）和員工激勵（B）對創新績效的總效應均沒有達到顯著水平；這從另一方麵反映了多因素對績效的影響。
能力係統（H）對財務績效的總效應是能力係統（H）直接影響員工能力（A）和由員工能力（A）間接經由知識獲取（C）、信息解釋與組織記憶（E）而達到的，並且達到顯著水平（總效應0.069，t 3.41），這反映了能力係統對財務績效的貢獻和影響程度。承諾係統（I）對財務績效的總效應是承諾係統（I）直接影響員工激勵（B）和由員工激勵（B）間接經由知識獲取（C）、信息解釋與組織記憶（E）而達到的，也達到顯著水平（總效應0.054，t3.12）。員工能力（A）和員工激勵（B）對財務績效的總效應都是間接經由知識獲取（C）、信息解釋與組織記憶（E）而達到的，並且達到顯著水平（總效應0.156，t3.99；總效應0.128，t3.54）。
能力係統（H）對員工能力（A）的總效應和承諾係統（I）對員工激勵（B）的總效應均為其直接效應。從數據顯示來看，能力係統（H）對財務績效的影響（總效應0.069，t3.41）大於承諾係統（I）對財務績效的貢獻和影響程度（總效應0.054，t3.12）；員工能力（A）對財務績效的貢獻和影響程度（總效應0.156，t3.99）大於員工激勵（B）對財務績效的貢獻和影響程度（總效應0.128，t3.54）。而知識獲取（C）、信息解釋與組織記憶（E）對財務績效的總效應和知識獲取（C）、信息分發（D）、信息解釋與組織記憶（E）對創新績效的總效應均為其直接效應，且均達到顯著水平。
給出了潛變量的標準化間接效應。從表中數據可以看出，能力係統（H）和承諾係統（I）對知識獲取（C）、信息分發（D）、信息解釋與組織記憶（E）和財務績效（F）的間接影響效應均達到顯著性水平（見的H和I行）。能力係統（H）、承諾係統（I）、員工能力（A）和員工激勵（B）對財務績效（F）的間接影響效應均達到顯著性水平，而對創新績效的間接影響效應均沒有達到顯著性水平；其中能力係統（H）對財務績效（F）的間接影響效應（間接效應0.069，t3.41）大於承諾係統（I）對財務績效（F）的間接影響效應（間接效應0.054，t3.12），員工能力（A）對財務績效（F）的間接影響效應（間接效應0.156，t 3.99）與員工激勵（B）對財務績效（F）的間接影響效應（間接效應0.128，t 3.54）相當。