在已有文獻分析的基礎上，依據資源基礎觀、知識基礎觀、知識管理理論、戰略人力資源管理和人力資本等理論，本研究構建了人力資源管理係統、人力資源管理係統產出、組織學習和組織績效間的關係框架。
本節主要對核心概念進行界定，給出概念框架的理論依據。
3.2.1核心概念的界定
概念是科學研究最基本的組成要素。概念界定是否清楚將會直接影響研究的進程、研究結論的獲取和整個研究的質量。因此，以下先對論文中的核心概念的內涵和外延進行界定。
3.2.1.1人力資源管理係統
組織的人力資源管理要受到組織外部環境因素（如法規，文化，政治等）和組織內部環境因素（如組織結構，技術，規模等）的限製和影響。按照權變的思想，組織的人力資源管理要和組織的環境因素相匹配。麵對這樣一個重視知識的動態的競爭環境，企業和組織的人力資源管理（職能）要去適應這樣的環境；也就是說，人力資源管理隻有通過對組織的知識和組織學習作出貢獻，才能使組織更好地生存下去。
組織的人力資源管理是針對組織的員工施行的管理措施、政策和實踐活動。而組織的知識和新知識的產生是和組織的員工分不開的，員工要靠自己的知識、經驗和技能來使組織的知識和新知識增加；同時，組織要激發員工積極性而使其貢獻於組織知識和新知識。所有這些都要通過人力資源管理活動來完成。組織人力資源管理的實踐活動（如培訓、薪酬、提升、能力和績效考核等）能夠提高員工的知識、經驗和技能，激發員工的積極性。
另外，由於人力資源管理實踐活動具有協同性和可加性，因而，組合的人力資源管理實踐更能對組織的有效性作出貢獻。
因此，本研究將人力資源管理係統的內涵界定為：企業通過提升員工能力和員工激勵而致力於組織學習的人力資源管理實踐組合，主要包括基於能力的人力資源管理係統和基於承諾的人力資源管理係統。基於能力的人力資源管理係統指提升員工能力的人力資源管理實踐組合；基於承諾的人力資源管理係統指提升員工激勵的人力資源管理實踐組合。人力資源管理係統概念最突出的特性在於它是組織學習導向的人力資源管理係統，這種係統以提升組織學習為目標。
目前，學者們對人力資源管理係統包括哪些人力資源管理實踐，還缺乏完全一致的意見。Huselid（1995）認為人力資源管理實踐活動的最佳組合主要是人員挑選、績效評估、激勵係統、工作分析、晉升係統、就業安全和信息共享，Ichniowski，Shaw和Prennushi（1997）研究得出的人力資源管理實踐組合主要是激勵薪酬、招聘、雇傭安全、彈性工作培訓和溝通。其實Huselid（1995）和Ichniowski，Shaw和Prennushi（1997）研究中的信息共享的溝通，就業安全和雇傭安全，激勵係統和激勵薪酬是相近的。另外Guthrie（2001）認為基於業績的提升也是人力資源管理實踐組合的重要內容。考慮到就業安全更多地發揮保健因素的作用，本研究的人力資源管理係統不包括就業安全實踐。因此，本研究將投資於員工能力的人力資源管理實踐概括為：獲取組織所需員工的招聘實踐，識別組織所需KSAs的能力/績效考核和著重員工技能、知識和經驗提高的培訓活動等；將投資於員工激勵的人力資源管理實踐選擇為：績效薪酬，基於品質的內部提升和內部溝通活動等。
3.2.1.2人力資源管理係統產出
組織通過人力資源管理係統可以開發其人力資源，創造專用性的人力資本池，使這些人力資本在知識、技能和能力方麵均難以被模仿；也可以對員工的行為進行幹預，進而獲得持續的競爭優勢（W，McMahan＆McWilliams，1994W，Dunford＆Snell，2001）。因此，本研究將人力資源管理係統產出界定為人力資源管理係統對員工的影響結果，主要包括員工能力和員工激勵兩個方麵。員工能力指員工的知識、技能和能力；員工激勵指能促進與工作相關行為並且決定它的形成、方向、強度和持久性的動力。出於員工能力和員工激勵能夠提升組織學習效率，本研究將人力資源管理係統產出界定為員工能力和員工激勵兩個方麵。
3.2.1.3組織學習
組織學習的研究重點在於學習是如何發生和如何進行的，將這兩個角度結合而看則體現為知識的獲取、轉移和整合，即組織產生共享知識的過程。該過程的性質包括：第一，組織的知識獲取、知識轉移和整合是持續的、持久的動態過程；第二，這一過程是一個循環上升的過程，當一個循環中，組織共享的知識或組織記憶完成之後，又會影響後續的組織知識獲取、信息分發、信息解釋和組織記憶，通過這種動態螺旋上升的知識處理過程，組織的認知和行為會發生改變。