國外關於二者關係的已有實證研究大多都證明了人力資源係統能夠正向影響組織績效，這一結論得到了許多地區實證研究的檢驗和支持。但有些研究（如Cappelli＆Newmark，2001等）也得出了二者關係不顯著或相反的結論。
國內相關的實證研究較少，已有研究（如徐國華，楊東濤，2005蔣春燕，趙曙明，2005範秀成，英格瑪·比約克曼，2003等）都證明了人力資源係統能夠正向影響組織績效，這和國外學者的研究結論基本上是一致的。而徐國華和楊東濤（2004）實證研究得出了人力資源管理係統對組織績效沒有影響，人力資源管理係統對人力資源績效（產出）有顯著影響的結論。少量的國內研究[如劉善仕，周巧笑，晁罡（2005）]發現了提高員工技能的人力資源管理係統能夠影響組織績效，其中在劉善仕等學者的研究中，提高員工能力的人力資源管理係統主要包括培訓、績效評估、績效薪酬和信息共享實踐活動。導致這些研究結果不一致的原因可能很多，但其中一個原因可能是人力資源管理係統對組織績效的影響不是直接結果，而是間接效果。換句話講，人力資源管理係統可能是通過某些中間變量來影響組織績效（Becker＆Gerhart，1996W＆Sherman，1999），發掘這些中間變量和作用機製，才可能提供人力資源管理與組織績效間關係的更加合理的解釋。
2.2.2人力資源管理係統與組織績效關係中間機製的理論評述
一些研究認為人力資源管理實踐和組織績效間的關係非常複雜（Boselie，Dietz＆Boon，2005Guest，1997王穎，李樹茁，2002）、統計較差和結論模糊（Paauuwe＆Boselie，2005Paauuwe＆Richardson，1997）。介於人力資源管理係統和組織績效之間的變量，能夠說明人力資源管理為什麼能提升組織績效，如何提升績效，這就是所謂的人力資源管理的黑箱（blackbox），它反映了人們對人力資源管理和組織績效間發生的機製知道甚少（Becker＆Gerhart，1996Dyer＆Reeves，1995Guest，1997W，1998）。W和Gardner（2003）曾質疑在研究人力資源管理和組織績效關係時究竟應考慮多少個箱子。
從理論角度看，很多學者提出了人力資源管理係統和組織績效關係的中間機製的研究模型（如Becker，Huselid，Pickus＆Spratt，1997Guest，1997Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson，Harrell-cook＆Frink，1998W，Dunford＆Snell，2001等）。
Becker，Huselid，Pickus和Spratt（1997）提出了一個相對完整的戰略人力資源管理模型，該模式基於企業的資源基礎觀（RBV）來解釋人力資源管理實踐如何驅動企業績效，並通過過程模型說明企業戰略決定人力資源管理係統的設計，人力資源管理係統影響員工技能和激勵，即影響創造力、生產率和自主性的員工行為產生，並通過員工行為影響企業的操作績效和利潤、成本及市場價值等組織績效產出。
人力資源管理係統——績效理論模型
Guest（1997）的模型包括六個模塊，模型始於差異化/創新，焦點/質量和成本降低導向的人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定人力資源管理實踐活動，人力資源管理實踐活動影響人力資源管理的結果和行為結果，結束於財務結果，如投資回收率（ROI）和利潤。
Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson ，Harrell-cook和Frink（1998）提出了一個融會了文化、組織氣氛以及柔性等因素的更為複雜的社會情境（social context）模型，該模型假定組織文化作為模型的起點，它對於人力資源管理係統的形成和類型以及在實踐中的作用和影響是關鍵性的，而人力資源管理係統通過柔性、員工行為以及組織聲望對組織績效作出貢獻。
W，Dunford和Snell（2001）提出了一個基於資源觀的整合模型來解釋人力資源管理係統和人力資本存量、知識流如何形成企業核心能力。該模型提供了一條人力資源管理為什麼和怎樣導致組織績效的提升思路和途徑，但是W，Dunford和Snell沒有強調核心能力背後真正起作用的是組織的知識和學習能力。核心能力理論的核心思想是闡述企業的長期競爭優勢來自於企業核心能力的觀點。在超強競爭（hypercompetition）（D′Aveni，1994）的經營環境下，企業獲取持續競爭優勢的基本模式已經從獲取持續的競爭優勢轉向持續地獲取一係列暫時競爭優勢，企業憑借產業定位或資源實力所積累的競爭優勢會被快速的技術創新所取代，核心能力的形成過程往往還伴隨著核心剛性（core rigidities）的生成（Leon-