從上述學者對人力資源管理係統的界定可以看出人力資源管理係統概念中共同的部分：（1）組織用以吸引、開發和維持人力資源的活動、職能和過程（如招聘、培訓、評價、提升等）；（2）這些人力資源管理實踐活動之間是相互關聯或互補的；（3）組織通過一係列人力資源管理實踐活動來實現組織目標。
2.1.1.3人力資源管理係統的分類
雖然人力資源管理具有係統的特性，然而並非所有的人力資源管理實踐的組合均具有相同的效果。Dyer，Reeves（1995）和Schuler，Jackson（1998）認為，在特定的環境條件下，由於組織的結構、戰略等的不同，其所需要的員工及其行為也會有所差別，加之不同的人力資源管理係統會導致不同的員工行為，因此，不同環境中的組織所使用的人力資源管理係統也會有所不同。這說明人力資源管理係統的形成是組織對環境的回應。
另外，有效的人力資源管理係統能夠發揮人力資源管理實踐的互補性與協同效果，並能支持組織戰略的執行；同時也能吸引與開發有潛力的員工，使其在價值鏈上取得好的績效。因此，組織若能構建有效的人力資源管理係統，必能對組織績效產生顯著的影響。事實上，即使企業都認識到人力資源管理係統對組織績效有影響，由於組織對於人力資源投入及創造產出方麵的異質性，因而導致組織的人力資源管理係統類型也會有所不同。
通過對人力資源管理係統進行分類，不僅有助於確認特定環境下的組織最佳人力資源管理實踐的組合方式，而且有助於人力資源管理係統的設計及人力資源管理係統與組織績效關係的認識。
人力資源管理係統按照構型（configuration）（Miller，1981-1987）可分為概念性的分類（conceptually derived typologies）和實證性的分類（empirically based taxonomies）（Miller，1996）兩種形式。所謂概念性的分類是指以理論為基礎，經由觀察與理論推理進行的以觀點或理論解釋為標準的分類，目的在於確認一些理想的類型（ideal type），這些理想的類型代表各種分類，各種類型中的個體具有高度的一致性；這種分類的優點是簡單明了，容易理解；概念性分類要求研究者必須深入觀察，同時對相關變量的相互關係要深入了解，因此，如果缺乏了解或是研究者的能力不足，則難以獲得分類的結果。所謂實證性的分類是運用實證推導的分類方法。其利用數值來進行分類，以係統性的分群與檢驗技術來了解數據中個體所形成的集群。優點是以實際量化數據為基礎采取多變量及大樣本，以顯示實際狀況下的規律性，執行良好時，可以獲得可靠與明確的分類；缺點是缺乏理論支撐、變量選擇過於主觀和結果不穩定。
（1）人力資源管理係統的概念性分類
Delery和Doty（1996）把人力資源管理係統區分為內部型係統（internal system）和市場型係統（market-type system）（Delery＆Doty，1996），Miles和Snow（1984）提出了一個包含市場型係統（buy or market-type system）和內部型係統（make or internal system）（Miles＆Snow，1984）的分類。Lawler（1986）提出了信息共享、知識/技能、權力（決策製定）和薪酬的概念作為管理高績效環境的方式。Delery，Gupta和Shaw（1997）認為人力資源管理實踐應致力於增加員工技能、激勵和授權。Gardner，Moynihan，Park和W（2000）把技能、激勵和授權作為人力資源管理實踐係統的分類標識。Boudreau與Ramstad（1999）提出和Delery，Gupta，Shaw（1997）及Gardner，Moynihan，Park，W（2000）類似的包含能力、機會和激勵的歸類（W＆Boswell，2002）。