所以,讓新員工快速成長就成了新員工入職時企業需要給他們提供的必修課。為了解決這一問題,EAP可以為新員工提供以下四個方麵的培訓。
1.EAP幫助新員工調整心態
新員工階段,是其能否順利融入企業並成功開啟職業生涯的關鍵期。如果在這個階段不能建立一個恰當的心態,最終會影響個人的職業發展。EAP培訓在這個時候就要幫助新員工調整好自己的心態,從心態上實現從個人導向到團隊導向、從情感導向到職業導向、從成長導向到責任導向的轉變,防止一開始由於不能很快適應環境和勝任工作而盲目悲觀,從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。除了可能產生盲目悲觀的情緒,新員工還容易有其他的一些不良心態,比如自大心態、被動心態、打工心態、差不多心態、嫉妒心態等等,這都是EAP在培訓的時候要解決的。
2.對新員工進行係統化崗位技能培訓
新員工的一個普遍的特點是專業技能弱,這會直接影響到他們對本崗位的勝任。對此,EAP服務需要與企業管理層溝通,專門派優秀員工對新員工進行傳幫帶,授之以魚更要授之以漁,讓他們嚐到學崗位技能的好處,感受到掌握崗位技能對存身立世的重要性,而不是“反正我不會,你拿我沒辦法”,幫新員工靠自己的努力真正站起來。
3.EAP幫助新員工做好職業規劃
做好新員工的職業規劃,不管是對企業還是對個人,都有著積極的意義。對於員工來說,職業規劃能讓他們認清職業生涯的目標,合理規劃自己的時間,充分利用一切機會提高自己。對於企業而言,職業規劃能儲備人才,避免崗位空缺、人才斷層,而且能讓員工更積極的工作,建立為企業服務的精神。一般而言,新員工的職業規劃工作應放在轉正後開展。經過試用期後,員工的性格、能力、素質等都能夠得到一定程度的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。在進行規劃的時候,不能過於死板和絕對,應留下一些空間,避免日後新員工的發展方向發生偏差時,反而會產生許多消極因素,不利於工作的開展。
4.EAP幫助新員工建立對企業的歸屬感
員工是一個企業最大的財富,確立新員工的認同感和歸屬感,建立心理契約對企業而言非常重要。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態。新員工的心理狀態如何,可以從三個方麵來判斷:工作滿意度、工作參與和組織承諾。企業是以經濟活動為主的組織,新員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵。企業進行心理契約管理的目的,就是通過人力資源管理實現新員工的工作滿意度,並進而實現新員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。為了達到這一目的,企業要十分清楚新員工的發展期望,並盡量提供條件滿足這種期望,這樣使得每一位新員工相信企業能實現他們的期望,並為企業的發展全力奉獻。企業開展EAP服務,可以建立在新員工轉換型心理契約的基礎上與企業文化結合,這樣不僅能為新員工解決心理問題,更有利於企業文化在新員工間的滲透,增強新員工的組織歸屬感,達到新員工與企業的共同協調發展。
EAP解決企業內部衝突
中國社會正處於轉型期,在這一曆史洪流下,中國的企業麵臨著各種衝擊和考驗,企業內部衝突變得日益複雜和激烈。2010年以來發生的富士康公司的十多起跳樓事件,舉國震驚;本田在廣東佛山的零部件工廠工人的集體停工抗議,引起了社會的極大關注。這些問題的出現說明,企業衝突已經成為現代企業管理中的一項不可忽視的重要內容。
1.企業內部衝突類型
我國企業管理中的衝突類型,從人員之間的關係來分,主要有以下三種。
(1)管理者與普通員工之間的衝突。管理者與普通員工之間的衝突是指企業內部管理活動中的管理者與被管理者之間,因為個人的人生觀、價值觀等方麵的差異產生的一種不一致和相互幹擾的過程。這種衝突不一定會以很明顯的形式存在,也可能是潛在隱性衝突。管理者與員工的摩擦也是社會衝突的一種特殊形式,這種衝突在各種企業中是十分常見的。