現代企業的成長發展需要大力加強企業文化建設。文化自覺是企業文化建設的基本特征，增強文化自覺意識是企業文化建設的重要內容。在企業文化建設中，企業家文化自覺起著中樞作用，而員工的文化自覺意識也起著不容忽視的作用。培育和踐行企業文化自覺是21世紀企業文化建設的關鍵。
第一節 企業成長與企業文化
一、企業生命周期與企業成長
企業是有生命周期的，在企業不同的成長階段對應有不同的文化特征，企業文化能夠影響企業的成長。而成長型企業文化把企業成長看作是一個自覺的過程，並從文化的角度為企業的成長提供動力。
1.企業生命周期的提出
企業猶如生物體，從企業誕生的那天起，就必須麵對生老病死的生命演變過程，經受環境的考驗和和磨練，遵循生死有命，適者生存的自然法則。現實告訴我們，企業發展史就是一部一些企業不斷出現、另一些企業不斷消亡的曆史，能夠長久生存的企業屈指可數，這表明企業是有生命周期的。
1972年，美國哈佛大學的葛瑞納教授（Larry E.Greiner）在《組織成長的演變和變革》一文中，提出了“企業生命周期”的概念。其後，美國學者伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）從企業文化角度對企業生命周期進行了係統研究，他在《企業生命周期》一書中按照企業靈活性和可控性的不同組合把企業生命周期分為成長、成熟、老化和死亡階段，並指出每一個階段都有不同特征的主導文化（Adizes，1989）。
2.企業成長的不同階段
伊查克·愛迪思認為企業的成長與老化同生物體一樣，有著自身的生命周期。企業的生命周期分為以下三個階段，各個階段又包含了相繼延續的不同的時期。
①成長階段。這一階段包括孕育期、嬰兒期和學步期，是企業發展過程中的第一個階段，也是最關鍵的階段。
孕育期的企業具有活力，充滿創新、冒險、創業精神。創業者之間能夠團結一致，同心協力，企業凝聚力強，但其生存能力比較弱，表現為資本實力不足、產品品種少、生產規模小、市場占有率低、管理水平差、盈利水平低、市場地位還不穩定、企業形象尚未樹立，因而經營風險較高。這一時期強調創業意圖和可能性，需要勇於承擔風險的創業者。企業的生存與成長完全取決於創業者的決心和素質。
當風險已經真正產生並有人承擔時，企業進入了嬰兒期，企業在這一時期死亡的比率是非常高的，這有企業自身戰略實施不當的原因，也有企業外部環境因素的影響甚至偶然或運氣的原因。因此，企業要解決的首要問題不是成長而是生存問題，隻有在市場上站穩腳跟，才能為企業將來的成長創造機會和希望。
當企業克服了生存的困難局麵，而且銷售節節上升，便進入了學步期，這是企業開始由小到大、由弱到強的時期。創業的構想開始真正的體現出價值。企業可能在規模上得到擴張或實力大大增強，創業者們看到了希望和機會，因而企業的組織活力、創造性和凝聚力提高，創業者們也願意為企業的未來發展冒一定的風險。企業經濟實力逐漸增強，市場占有率進一步提高，員工人數也不斷增加，主業也日益明顯，企業開始設法樹立自身的形象，各種管理體製開始建立，企業向著使創業者的指揮領導作用製度化的方向發展。
②再生與成熟階段。這一階段包括青春期和盛年期。企業堅持渡過了成長階段，就會進入成熟階段。成熟階段的企業往往有幾種重點產品成功地占據了市場甚至獲取了優勢地位。這時的企業一般樹立了良好的形象，生產規模大，市場占有率高，盈利水平達到高峰。企業內部也逐步設立各部門，形成日趨完備的組織體係。但在這一階段，企業的增長速度趨緩，組織係統內原來的創業者之間可能產生矛盾，組織的凝聚力開始削弱，保守思想滋生，企業的創造力和冒險精神銳減。
青春期企業最為顯著的行為特征是矛盾與缺乏連續性。這個階段要求授權，領導者的風格要作出一定的改變，要確立新的目標，因此容易導致各種衝突，如“老人”與新來者之間的衝突、創業者與專業管理人員之間的衝突、創業者和公司之間的衝突、集體目標和個人目標的衝突。為了避免整個企業陷入混亂狀態，這一時期要引入職業管理人員，並建立日常規章製度，使企業走向正規化。當製度化的過程成功了，領導職能也製度化了，企業便進入了盛年期，即企業的自控能力和靈活性達到了平衡。企業很清楚自己在做什麼、將向什麼方向發展，以及如何發展。企業開拓新的業務以保持較高的增長率，但也容易滋生自滿的情緒。
在成熟期後期，由於原有業務已經不可能獲得所期望的成長空間，追求持續成長的企業一般會在原有業務領域外尋求新的增長點，利用獲取的豐厚利潤和自身的優勢資源投入到新的業務領域，開始多元化經營，以獲得更大的成長。這一轉變是企業的“蛻變”過程，它使企業的生命周期得以延長，但也麵臨一定的經營風險。而成熟期的企業如果不能成功地進行“蛻變”、獲得新的成長空間和機會的話，就會走向衰老和消亡，即進入老化與死亡階段。
③老化階段。這一階段包括穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期及死亡。在這一階段，企業雖有一定的資本但資本負債率高，生產規模雖大但包袱沉重，產品品種雖全但可能無利可圖，甚至虧損嚴重，規章製度雖多但組織矛盾突出，企業逐漸失去生命力。
穩定期是企業開始停止和衰退的轉折點。在穩定期雖然企業依然強健，但開始喪失其靈活性。企業注重短期的獲利能力，變得墨守成規，不再冒險，對於構築發展遠景失去興趣，創業精神下降，整個企業內部重視人際關係，缺乏相應的激勵機製。企業家和管理者都陷入企業日常瑣事之中。進入貴族期，企業變得更加的注重形式而不是內容，企業重視短期目標，不考慮外界環境變化，企業雖然資金充裕，但內部缺乏創新體製和創新精神，市場逐漸喪失，企業的收益和利潤急速下滑，逐步進入官僚化早期。企業內部開始注重權力之爭，衝突不斷，製度繁多但行之無效，機構臃腫，日常管理工作變得文山會海，企業失去了效率和活力。一部分企業在這時選擇變革，則有可能重生，而大部分企業已無救活的可能性，隻能走向解體和死亡。
研究企業生命周期的目的是為了發現企業興衰的規律，領導企業進入成熟期並保持盛年狀態，防止企業老化，實現企業的持續成長。
二、企業成長與企業文化的關係
企業文化是企業生命周期的基因，保持有活力的企業文化是企業持續健康成長的土壤，是有序經營的動力和根本。企業隻有堅持不懈地、長期地培育自己優秀的企業文化，企業才會有長壽的基因和發展動力。
1.企業成長各階段所體現的企業文化
在企業生存和發展的曆程中，企業經曆了一個從誕生、發展、成熟和衰退的曆程。在這一變化進程中，與之相伴的企業文化也呈現出一種帶規律性的變化。
①成長階段的企業文化。企業成長階段的企業文化處於萌芽的狀態。在孕育期，還沒有真正意義上的企業文化。這個時期需要創業者具有一種超前行為，能對未來的需求做出確認，並且能為滿足這一需求承擔風險。作為催生一個企業的重要力量，這時的創新精神仍屬於創業者個人，並沒有得到組織成員的一致認同，因此這還算不上是真正意義上的企業文化。在嬰兒期，企業文化得不到重視、發展緩慢。嬰兒期的企業文化並未像企業自身發展那樣迅速，原因在於這時企業麵對的是生存與死亡的問題。為了生存，企業不得不全神貫注於執行功能，即著眼於眼前利益。企業沒有時間也沒有精力關注自身的長期發展，企業文化在這一時期得不到重視，因此發展緩慢。在學步期，企業遵循著遠景目標以謀求發展。這一時期，企業暫時擺脫了生存威脅，於是逐步把注意力轉向企業的長期發展上，企業的遠景目標被提上議事日程。總的來說，這一階段的企業文化處於似有似無的境地。對於大多數企業而言，這一階段的企業文化還停留在設計企業標識、建設企業的物質環境等外層物質文化階段，有的企業在這個階段甚至連這些外層物質文化建設也沒有。然而，企業文化又潛在地貫穿這個階段，一方麵創新精神促成了企業的誕生，並經過現實檢驗發展壯大，而這種創新精神作為組成創業者個人價值觀的一部分，將在以後的階段衍生為企業文化；另一方麵企業遵循著遠景目標以謀求發展。
②成熟階段的企業文化。在這個階段，企業文化的功能得以發揮，成為維係企業運作和發展的重要手段。在青春期，企業文化由幼稚期的外層物質文化上升到中層製度文化。這時的企業經過一定時期的發展，各個方麵日趨完善，隨著企業規模的逐漸擴大，創業者漸漸無法對企業的各個方麵進行親曆親為的管理，創業者的角色要逐漸向管理者的角色轉變，同時企業本身也要求管理係統化、製度化，在這種情況下加強組織建設、建立完善的規章製度、行為規範和道德準則等顯得尤為重要。企業從關注外部環境到關注內部因素的變換日趨明顯。在盛年期，企業文化處在由外層物質文化、中層製度文化向內層精神文化過渡的過程中。企業通過努力進入鼎盛時期——盛年期，獲得利潤和銷售量的雙增長，前一階段製定的規章製度、行為規範和道德準則等得到良好的執行，而且目標明確。然而在這個時期，由於組織內部隻是被動地遵守規章製度、行為規範和道德準則等，而不是主動認同，離達成共識還有一定的距離。因此，內層精神文化還沒有真正形成。
③衰退老化階段的企業文化。企業的穩定期是盛年期的延伸，這一階段企業處於穩定發展的階段。在企業成功到達生命力的頂峰後，企業開始有餘力將注意力由外部重新轉回到企業內部，來關注內部的人際關係和各種價值觀等企業文化問題。於是，在這一階段企業文化得到充分的關注和培養，有利於形成真正的內層精神文化。然而在這一階段，創新精神有可能由於受到規章製度抑製，從而給企業文化的喪失埋下了隱患。
2.企業文化對企業成長的影響
企業文化作為企業中無處不在的持久起作用的因素，是名副其實的雙刃劍，既可以促進企業的健康成長，也可能阻礙企業的發展。企業文化建設的出發點和歸宿無疑是要充分發揮企業文化對企業發展的促進作用。
企業文化對分析企業生命周期的各個時期，以及解決各個時期的問題有很大的幫助，並且能影響各階段的決策，使決策有利於平衡企業的靈活性和可控性，實現企業的長期成長。
①企業文化能確切反映企業在生命周期中所處的具體位置。如何判斷企業是成長還是老化？時間和規模都不是判斷企業成長和老化的標準，判斷的真正標準是靈活性和可控性。企業文化在一定程度上反映了企業的靈活性和可控性，因此，通過企業文化的變化，可以清楚地判斷企業在企業生命周期中所處的階段。開會的方式、互相之間的稱呼方式等都會留下某一生命周期的烙印。從開會的方式來看，嬰兒期的企業根本沒有時間開會，因此沒有正式的會議場所；學步期的企業的會議室在權力中心——創業者的辦公室；處於青春期的企業會議很多，真正的會議在會議室外進行，而正式的會議卻氣氛沉悶；進入盛年期以後，企業有正式的、專用的會議室；進入貴族期後，形式開始重於對實際功能的考慮，極盡奢華。與此同時，通過分析比較某個時期企業文化與其他時期的差異，可以及時發現企業該時期存在和潛在的問題並加以解決，防止企業老化。
②企業文化可以防止企業的老化。企業文化具有導向凝聚功能、激勵功能、約束控製功能。導向凝聚功能是指企業文化集中反映了員工的共同價值觀、理念和共同的利益，像強力粘合劑一樣將員工緊密地聯係在一起，將員工引導到既定的目標方向，使他們同心協力為實現企業目標而努力。激勵功能是指通過信任、關心和激勵員工，避免企業內部上下級之間以及同級之間發生矛盾，有利於在企業內部建立良好的人際關係，使員工對企業產生依賴感。約束控製功能是指通過製度文化和道德規範發揮作用。
企業文化的以上功能共同作用，貫穿於企業生命周期的各個階段，實現了企業靈活性和可控性的平衡，發揮了防止企業老化的積極作用。
③企業文化創新可以促進企業的可持續成長。早在企業的孕育期，創新精神就突破各種風險和誘惑，促成了企業的誕生。即使在嬰兒期，企業也要保持創新精神。當企業逐漸擺脫了資金方麵的壓力和滿足了顧客、供應商以及銀行等不斷增長的需要後，創新精神又開始重新上升，企業進入學步期。在青春期，規章製度與創新精神發生衝突，產生了是以係統化、秩序化和效率為導向還是以成長、變革和市場為導向的分歧，並且這種衝突和分歧將對以後幾個時期都產生影響。這種衝突如果能夠得到合理的解決，實現規章製度與創新精神的平衡與融合，企業將進入盛年期。隨著創新精神融入企業製度當中，信息被彙集在一起，按照相關的政策、方針和戰略加以討論，於是企業將以專業化的方式做出創新的決策。從穩定期開始，創新精神逐步流失，再往後，創新精神不但減少，甚至受到排斥，僅存的一點創新精神回天無術，企業經過官僚期後走向死亡。可以說創新精神是企業生死攸關的信號，因此不斷保持企業的創新精神是十分重要的。
第二節 企業文化自覺的內涵
一、文化自覺的提出
“文化自覺”是我國著名社會學家費孝通教授提出的。這一概念的提出促進了社會不同文化的多元共生，同時也促進了微觀企業文化建設中自覺意識的提高。
1.文化自覺的內涵
文化自覺是指生活在一定文化中的人對其文化要有“自知之明”，明白它的來曆、形成的過程、所具有的特色和它的發展趨向，不是要“複歸”，同時也不是主張“全盤西化”或“全盤他化”。自知之明是為了加強對文化轉型的自主能力，取得決定適應新環境、新時代文化選擇的自主地位（費孝通，1998）。
文化自覺的本質是審查、反省和對自身與時俱進地批判，是自知之明地超越，也體現了不同文化間相互理解、相互寬容、多元共生、相互促進的關係。文化自覺的方向是立足於民族精神，不斷揚棄過去，使文化品位趨於現代、先進；建設能調動勞動者積極性，反映勞動者長遠利益和現實利益的文化；打造具有寬容性，能體現現代科學技術、人文精神、道德水平的文化。
對於文化自覺的含義需要從三個層麵加以理解樂黛雲：《多元化世界的文化自覺》，《人民日報海外版》。
費孝通先生指出：“文化的生和死不同於生物的生和死，它有它自己的規律，它有它自己的基因，也就是它的種子……種子就是生命的基礎，沒有了這種能延續下去的種子，生命也就不存在了。文化也是一樣，如果要是脫離了基礎，脫離了曆史和傳統，也就發展不起來了。因此，曆史和傳統就是我們文化延續下去的根和種子。”主動自覺地維護一種文化的曆史和傳統，使之得以延續並發揚光大，這是文化自覺的第一層含義。
要延續並發揚光大，隻有種子還不行，還要創造條件，讓種子開花、結果。費孝通認為傳統和創造的結合是一個十分重要的問題，“因為傳統失去了創造是要死的，隻有不斷創造，才能賦予傳統以生命”。文化自覺應包含過去、現在和未來的方向，這樣的文化自覺就不是回到過去，而必須麵對現實。這種“從傳統和創造的結合中去看待未來”是文化自覺的第二層含義。