年終獎引發的爭議
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歲末年初，年終獎是個熱門話題。年終獎屬於勞動報酬的一種，一般情況下，應根據勞動合同的約定核算，用人單位也應遵守勞動報酬需“及時足額”支付的法律規定。
合同約定不清企業當支付年終獎
案例：汪先生與公司所簽的勞動合同在去年11月30日結束，公司已提前一個月通知他不再續約。在完成了規定的工作移交手續後，公司於去年11月30日將工資、經濟補償金等費用一同結算給了他。汪先生提出，公司還應該將年終獎折算成11/12支付給他。
公司認為，每年年終獎的發放日期通常在當年12月底或者第二年1月，而且公司的年終獎一貫隻發放給在冊的員工，已經離開公司的員工則不享受年終獎。汪先生不接受這樣的解釋，拿出勞動合同，上麵有這樣一條寫得很明白：員工每年可以享受年終獎。上麵並未注明，哪些人可以享受，哪些人不可以享受。
評析：當用人單位與勞動者將年終獎發放約定在勞動合同中時，用人單位就應當根據勞動合同約定兌現承諾，支付年終獎。而對於像上述案例中汪先生那樣勞動合同終止不再續約，或者提前離職的員工，因勞動合同中有享受年終獎的約定，則應當根據本人工作業績或者年終獎計發的標準，按照比例支付其年終獎。
企業不能以效益差拒發年終獎
案例：黃小姐與企業簽訂了勞動合同，合同中雙方還約定了年終獎金的數額。然而，受大環境的影響，企業一年的營銷並不理想，年終一算賬，企業幾乎沒有任何盈利。為此，企業老板開始做員工的工作，想取消當年的年終獎。一想到自己1萬元的年終獎就要打水漂，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。經審理，勞動仲裁委員會裁決企業向黃小姐支付獎金。
評析：在勞動合同中，勞動者與用人單位就有關工資的細節達成一致的同時，也要對自己的獎金做詳細的書麵約定，將其作為勞動合同的一部分或者附件。一旦將年終獎金寫入勞動合同，用人單位就不可以隨意改變向員工做出的承諾；隻要勞動合同裏麵有確定的年終獎數額，在付出勞動後，員工就可以得到相應的年終獎。
產假視為正常出勤年終獎不能少
案例：往年年底，李女士總可以領到“雙薪”。去年她生孩子休過產假，主管解釋，企業規定，職工一年中缺勤不超過5天，可獲年底雙薪。李女士休了產假，所以雙薪就沒有了。
評析：公司的做法不妥。年休假、探親假、婚喪假、產假都屬於法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤並支付報酬。李女士的產假也應視為正常出勤，公司不能因產假而扣發年底雙薪。
新進人員也可拿到年終獎
案例：小林是去年8月份進的單位，聽說有年終有獎金，小林充滿了期待。轉眼年底了，人事經理卻告訴他，新進員工當年一律沒有年終獎。小林不禁要問，這合理嗎？
評析：《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”如果勞動合同或者單位規章製度裏麵有確定的年終獎數額，那麼隻要同樣付出了勞動，新進員工也應該得到相應比例的年終獎。如果單位規章製度和勞動合同都沒有對年終獎做明確規定，按照同工同酬的原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般也會支持這些職工得到一定比例的年終獎。除非單位的規章製度和勞動合同裏明確規定新進員工不得享受年終獎。