對企業幹部的培訓，可以定期開設短訓班，持證上崗，嚴格考試製度和獎懲措施，並在幹部提拔任用過程中，將係統培訓情況作為“能”的重要參照數，並有一定規定性標準可供操作，從而使幹部在不斷積累豐富實踐經驗的同時，個人基礎理論素養更加紮實，分析問題和解決問題能力不斷得到增強，為企業未來發展奠定堅實基礎。
五、在幹部評價方法上，正確處理好定性和定量之間的關係
對幹部作出客觀公正的準確評價，是選拔使用幹部的關鍵所在，評價的不準確都可能給用人帶來失誤，也影響到組織人事部門在基層的威信。定性和定量是評價幹部的兩種分析手段，也是評價幹部的慣用方法。這些年來，企業幹部提拔任用工作任務日益繁重和重要的情況下，在重視定性的同時，對定量也愈加強調。作為組織人事部門，在評價幹部過程中對定性感到發揮自如，在定量方麵感到力不從心。由於定性和定量二者之間的關係尚未從根本上處理好，評價幹部停留在表麵“政績”
上，直接負麵影響是導致用人失誤。與此同時，又可能導致一些人為追求表麵“政績”而在實際工作中違背客觀規律，急功近利，甚至不擇手段弄虛作假。
誠然，現今科學評價人才係統的開始建立，已為人們妥善處理好幹部評價過程中定性和定量二者間的關係提供了重要手段，但在實際操作過程中，顧此失彼或厚此薄彼的傾向依然存在著。當務之急是如何在定量上革故鼎新。依筆者之見，評價幹部的定量，應著重參照某個幹部的個人經曆、學曆、職稱、工齡、培訓情況、崗位流動情況以及其它可以直接反映知識結構和業務水平的內容，乃至屢次考核過程中民主測評等得出的量化數據等。為此就必須建立一個更加科學可行的適用於企業領導幹部任用的數據模型用於係統的量化分析，從而做到對幹部的評價更加真實，使選拔任用做到對號入座，量才使用，因才培育。從而為提高幹部隊伍綜合素質提供保證。
六、在選拔任用幹部的視野上，正確處理好外部引進和內部選拔之間的關係
作為特區，深圳企業界在這些年中從各地選調招聘了大量急需人才，亦取得了寶貴的成功經驗。而且隨著企業的不斷發展，外部引進優秀企業人才尤其是高級人才依然是幹部工作的重要任務，但事實上，外部引進人才已不是當前解決企業幹部餘缺的主要矛盾。針對當前企業幹部的人力資源構成現狀，在做好引進工作的同時，更應將培養和選拔任用企業領導幹部的立足點建立在本地單位之間調劑和企業內部發掘培養方麵，這也是我市自去年開展的民主推薦後備幹部的其中內容。因此要求組織人事部門在選拔任用幹部的視野上正確處理好外部引進和內部選拔之間的關係。我們倡導五湖四海，是用人不分地域親疏，是不拘一格降人才，競爭麵前人人平等。但時下有一種傾向，求才舍近求遠，以為身邊的人才已告枯竭，其實這是一種認識的誤差和遠視。特區的發展，使相當一批幹部經受鍛煉，綜合素質已發生深刻變化。將選拔和聘任的目光一味瞄向外部，雖然也能選拔合格優秀人才，但弊端也顯而易見，主要表現在幹部才能發揮被耽誤，因為這其中有個對社情的了解和認識過程，更有個對新進入行業的行情的了解和認識過程，在立足於就地取才，就地選拔人才的同時，輔之以嚴密的考核機製和培訓體係的完善，自可以將建設和造就一支高素質企業幹部隊伍更加順利地推向新的高度。立足於內部選拔，輔之以外部引進，為加快改善企業幹部隊伍結構提供保證，也是企業用人引入激勵競爭機製的重要組成部分，這是我們在當前選拔任用企業幹部工作中應當牢固樹立的一種觀念。
總之，選拔任用企業幹部是一項長期工作，任務也極其艱巨。正確處理好上述六個方麵的關係無疑會對這項工作產生極大推動作用。當務之急是認識上的統一，組織上的保證，體製上的保障，機製上的完善，行動上的落實。