二、如何加強建立幹部能上能下機製
應當肯定，就幹部能上能下機製而言，這些年在不少部門和單位已成雛型，諸多競爭上崗用人製度的初步推行，使一些幹部開始產生危機感，也使一些德才兼備的幹部脫穎而出，對優化幹部隊伍素質起到一定作用。
但總體而言，麵還不夠寬，力度還不夠大，具體操作上還有待製度和保障措施的完善。如何加快步伐？我認為:
一是要致力營造人才競爭氛圍。建立幹部能上能下機製，打破了幹部職務終身製，體現了公開、公正、競爭、擇優的原則。因此，一方麵要大張旗鼓宣傳，形成能上能下，能官能民的氛圍，另一方麵要從講政治的高度，從改革開放和現代化建設的大局出發，教育和引導大幹部更新“官念”。牢固樹立“公仆”意識，將個人的“仕途”置身於黨和人民利益的大局之中，使能者上而不躁，庸者下而不卑，優者勝得自在，劣者汰得信服。
二是要嚴格把好考核關。實行幹部考核動態管理，在堅持屆中、年終考核製度的進程中，依據幹部“四化”
標準。更加客觀、公正、科學地評價幹部。這就必須做到定性與定量相結合，組織考核與群眾評議相結合，單位考核與社會公認相結合，使個人述職、組織考核、調查核實、綜合分析程序化、規範化、在對幹部考核的基礎上，要根據職位的實際需要和素質要求，量才使用，擇優重用。尤其要克服和防止業績平平和在群眾中失去威信的幹部異地做官的傾向，對那些業績不明顯，群眾反映差的幹部降級使用甚至待崗處理。
三是要完善幹部能上能下的保障製度。幹部能上能下機製的建立之所以難，一個現實的問題是下者的安置和出路問題，對下者處理不好，可能引起矛盾。因此完善幹部能上能下的保障體係十分重要。要有完備的培訓體係。對那些經考核而不合適現職位的幹部，采取離崗培訓的辦法，既體現了組織上對幹部的關心和愛護，又促使他們接收新知識的學習，充實和完善自己，為履任新的職位創造條件。對他們的使用不能采取歧視的態度，而應盡可能為之提供新的擇業機會。其次要對幹部強化擇業觀的教育，幫助他們更新擇業觀念，根據他們的特長，分流和安置到可以發揮一技之長的崗位上去。同時也要有意識地鼓勵他們大膽麵對市場、自謀職業闖天下，而對那些年齡偏大又無專長的幹部在政策允許情況下，要動員他們辦理內退手續。再次，社會保障體係的完善也是解決幹部能上能下可能出現的困難的重要途徑，既可減緩原所在單位和部門的經濟壓力，又能使下者生活有基本保障。
盡管建立幹部能上能下機製是個複雜的難題，但是隻要各級黨組織和組織人事部門認真探索，謹慎考慮，積極推進，不斷完善，便不難取得幹部製度改革的新進展，建設一支高素質幹部隊伍也就有了根本保證。