三是有關幹部選拔任用中競爭的規章製度尚不健全，更未走上法製化軌道。關於幹部人事製度的改革，鄧小平同誌曾指出：我們要從製度上創造有利於傑出人才湧現和成長的必要條件。對於幹部選拔中引入競爭機製，推行公開選拔和競爭上崗等帶有競爭性的工作，我們一定要建立健全各種規章製度，用規範的製度來解決問題。隻有使其規範化、法製化，才能使幹部“競爭”工作長期深入地堅持下去，而不是像現在這樣，想什麼時間搞就什麼時間搞，想在哪些崗位上搞就在哪些崗位上搞，改變目前人為因素過多的狀況。從現有的各項規章製度來看，還存在不少具體問題：一是基本還停留在政策的水平上，還未能上升到法律的層次。如1998年6月頒布的《關於黨政機關推行競爭上崗的意見》，1999年3月中組部發布的《關於進一步做好公開選拔領導幹部工作的通知》，還有2002年7月中共中央印發的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，這些規範性文件，都未上升為國家意誌，未以國家名義進行頒布，這難免給人以選拔幹部隻是執政黨的事，與國家和人民沒多大關係的感覺。這是其一。二是現行的能夠體現“競爭”的各種規章製度的內容很不健全，如哪些崗位必須競爭、哪些崗位不能競爭不夠明確；競爭的方式有哪些、什麼崗位用什麼樣的競爭手段等不夠確定；競爭的條件有哪些，這還缺乏全國範圍內的權威性規定；違反競爭原則應受到什麼樣的處罰規定得不夠全麵，等等。
4.能上能下、能進能出的選拔用人機製尚未建立
早在1962年，鄧小平同誌就指出：“多少年來，我們對於幹部就是包下來，能上不能下。現在看來，副作用很大。我們麵前擺著這個難題，現在還沒有很好的辦法解決。惟一的出路是要能下。”40多年過去了，這個問題日益嚴重，已成為深化幹部人事製度改革的重大障礙。幹部的上與下、升與降本來是件很正常的事情，但由於傳統的“官本位”和論資排輩等思想的影響，人們總認為隻要不犯錯誤，幹部的使用就隻能上，不能下。除了認識上的問題之外，還有一個“官網”的問題，隻要某人在某個崗位上幹幾年，上下左右就會自然形成一種“網絡”，即使這個“網絡”中某位領導能力、水平不適應該崗位的任職要求，也很難將其拿下來，因為這件事牽扯到整個“網絡”的問題。幹部能上不能下形成的另外一個原因，是傳統的論資排輩、遷就照顧的用人機製。這種機製選人的依據是“人”，而不是實績，也不是以事業發展需要為取向配置幹部資源。
多年來，我們在領導幹部的“下”上不斷探索新的途徑，如幹部的“辭職”、“辭退”製度；幹部的“競爭上崗”和“公開選拔”製度等等，但實踐中，這些製度對幹部的“下”觸動都不大。要解決領導幹部“下”的問題，關鍵要實行“聘任製”、“合同製”、“任期製”等。
（三）幹部選拔任用中的監督機製不完善
再好的選人用人製度，如果在實際運作中缺少監督，也有可能被扭曲，可能成為一紙空文，從而導致任人唯親、“近親繁殖”等腐敗現象的發生。因此，作為一套完整而係統的選人用人機製，也應包括完善的監督機製。就當前選人用人中的監督而言，問題是很多的：首先，幹部選拔任用的監督製度十分缺乏。從國家的監督大法來看，截至目前，“中華人民共和國監督法”尚未出台，而與其相配套的諸如對人權、財權進行監督的法律、法規也自然未製定出來。盡管在選人用人的監督中有《黨政領導幹部選拔任用工作條例》等規範性文件中所規定的一些內容，但畢竟沒有以國家名義頒布，且內容零散，不夠係統，權威性不夠大。總之，目前在選人用人的監督上沒有多少法律可依，尤其是在一些領導違反現有的規章製度該如何處罰上，其規定更為薄弱。
其次，幹部選拔任用的各種監督機製不健全。應該說現行的幹部選拔任用的監督製約機製是很多的，如“幹部考察責任追究製”、“幹部任前公示製”、“幹部考核與誡勉製”、“任職期間的財產申報製”、“卸任以後的財產清理登記製度”等等，但這些製度又是很不健全的。一是總體來講，上列製度僅停留在原則的規範上，並沒有升華為實踐上“充滿生機與活力”的監督運行機製；二是上列製度的內容在一些政策性文件和法規中規定得比較簡單，不夠全麵。如考察責任追究製，僅規定了“用人失察失誤造成嚴重後果的應當根據具體情況，追究主要責任人以及其他直接責任人的責任”。這裏“直接責任人”究竟指誰，是上級黨委常委會常委、上級黨委組織部領導，是下級直接推薦的領導、群眾，還是具體考察的人員，不十分明確。另外，在怎麼追究、追究多大的責任等方麵規定得也不夠細。又如“幹部任前公示製”，一般隻公示某人擬任某崗位，對於公示人的簡曆、政績、群眾反映、任職承諾等方麵內容幾乎沒有規定。
第三，幹部選拔任用的監督主體不明確或太寬泛。傳統體製下，幹部選拔任用監督的主體，主要是各級黨委組織部門和紀律檢查機關。改革開放以後，隨著我國組織人事製度改革的深化，幹部選拔方式趨於多樣化，幹部選拔中民主程度不斷擴大。因此，選人用人中的監督主體也逐步多樣化，除上述提到的黨委組織部門、紀檢部門之外，還有廣大人民群眾的監督、民主黨派的監督，以及人大和新聞媒體一定程度的監督。這樣造成的結果，即監督主體太寬泛，缺乏嚴格的法定職權部門的專門監督，結果可能是“龍多不治水”。所以，進一步明確規範幹部選拔任用中的專門監督主體，明確其專項監督職能及具體監督運行程序，就顯得十分重要。
此外，還有幹部選拔任用監督的內外環境不理想等問題。