四、競爭性的薪酬激勵體係
薪酬問題是任何一個公司都沒法回避的問題，關鍵是如何避免將“激勵”因素變成“保健”因素。因此需要對薪酬製度進行設計，通過激勵政策，生產一線農民工為了可以拿到更多獎金，會更努力地生產，做出更多的產出，而不是僅僅將其作為一個一定會有的收入。
五、企業內部培訓及晉升機製
新生代農民工除了對於金錢的關注外，他們對於自身的學習和晉升機會也有著相當的要求，有時甚至還超過對於金錢的追求。因此建立企業內部的培訓製度和晉升機製對於降低員工的流動率有著積極的作用。
六、建立溫情的員工關懷製度
新生代農民工以“三高一低”為特征，即受教育程度高、物質和精神享受要求高、職業期望值高以及工作耐受力低的特征。因此建立員工關懷製度對於新生代農民工的管理來說相當重要。一是要為所有的新進員工都配備有兩個師傅：一個是工作上的師傅，他們在工作中教導新員工如何工作，如何操作；另一個是生活上的師傅，生活上的師傅由專人負責，對新進員工進行生活上的關心，解決他們初來公司的生活和心理上的問題，並組織各類活動讓他們感受到自己在被關心。二是要建立有效的溝通機製，讓農民工時刻感受到被關懷，被照顧，並開通內部的BBS和員工信箱以方便溝通。生產線上的主管應確保每個月和每個員工都有溝通。三是要增強團隊凝聚力，快樂工作。每個生產團隊都有相應的活動資金資助，確保這些團隊每個季度都能組織生產一線農民工聚餐或KTV唱歌一次，每年組織員工運動會進行比賽。資金的來源采取農民工自己出一部分、公司資助一部分的方式。以此促進團隊成員之間的交流和溝通，增強員工對於團隊的依賴感，增強團隊的凝聚力，提高團隊的戰鬥力。四是組織公司內部或者與其他公司的聯誼活動。隨著年齡的增大，這些新生代農民工開始渴望與異性交往，聯誼活動可以有效地滿足這一需求，而一旦他們談戀愛進而結婚，則其工作的穩定性也會相應增加。五是給員工在國家要求的保障基礎上購買一些商業保險，通過商業保險，增加生產一線農民工的安全感和滿意度，從而降低流動率。
當然，上述的各個措施都會給企業帶來成本的增加，對於一個以盈利為目的的企業來說，采取的任何措施都要考量投入產出比，即要求投入/產出1，也就是企業的投入比得到的產出大的話，則這項措施就未必是適合的了。
我們將這些措施在位於上海張江高科技園區內的一家企業進行試點實施，發現采取這些措施後，在降低農民工流動率的同時，生產線良率提高0.3個百分點，企業的生產效率提高了1%左右，同時企業招聘成本、培訓成本大幅度降低直接減少了企業的管理成本。同時由於建立了有競爭性的激勵製度，單位勞動生產率得到了提升，相同的工作量對於人員數量的要求降低了。通過投入與產出的計算，該工廠為降低農民工流動率的投入在每年1386.6萬元人民幣，而回報為每年1588.5萬元人民幣。即使是在不考慮部分費用可以作為員工進修費和工會活動費稅前列支的情況下，采取上述降低生產一線農民工流動率的措施的投入產出比，在0.87小於1的分界線，從經濟上看是可行的。
參考文獻：
[1]薑勝洪.當前我國新生代農民工存在的問題及其對策研究[J].蘭州學刊，2011，3：89-92
[2]陳果，王慶.新一輪“民工荒”下的農民工就業動機新特征[J].山西農業大學學報（社會科學版），2011，10（9）：927-930
[3]趙嫻.淺議新生代農民工的主觀幸福感[J].四川教育學院學報，2011，27（8）：49-57