第一，幹部退出領導崗位後，心理上難免有失落感，由於對二線幹部沒有明確的分工和職責範圍，加上心態得不到及時調適，因此往往對如何去度過二線時期，如何去工作，內心充滿矛盾和不知所措。首先覺得工作上要接受以前的部下領導，麵子上過不去；其次，不工作，內心有不安之感，畢竟自己沒有退休；其三，擔心幹擾或影響到新任領導的工作。凡此種種，製約著二線幹部發揮其應有作用，長時間地就形成了一種大家默認的規則：準退休。
第二，中層領導幹部特別是負主要責任的領導幹部退居二線以後，必須為新任領導讓出位子，由於部門條件所限，退居二線幹部沒有相應的辦公場所，或者辦公場所不利於新任領導工作，於是，二線幹部便索性不出現或者盡量少出現。另外，由於新任領導對退居二線幹部在工作安排上存在一定為難情緒，可能很少甚至沒有對二線幹部安排具體工作任務，造成二線幹部無事可做，到崗與不到崗一個樣，因此，他們上班相對自由。
第三，除了以上原因外，也不排除有個別幹部的自身修養問題，由於受“官本位”思想的影響，認為從領導崗位上退下來後，無權無利無地位，帶有消極和不滿情緒，不願意工作，也不願意為組織多出一份力。
二、高校退居二線領導幹部管理對策
第一，無論是工作方麵，還是思想教育方麵，學校不能“忘記”這些人，應該重視這支隊伍的使用和教育。要從思想上、生活上、心理上切實關心他們，幫助他們做好心理的調適，心態的調整，消除他們思想上的“無用論”和心理上的孤獨感、失落感，引導他們發揮應有的積極作用，充實過渡階段的工作和生活，使他們工作幾十年有始有終，善始善終，晚節高潔。不能認為這些幹部都是從領導崗位下來的就忽視對他們的學習和教育，對他們的學習、工作和管理不能放任不管，應與其他幹部一視同仁，嚴格要求。
第二，幹部退居二線以後，雖然不再擔任領導職務，但仍然屬於在編在職人員，仍在各部門人員編製範圍內，如果出現上文中前三種類型的情況，不僅影響到部門的整體工作效率，也會影響到其他幹部的工作情緒，產生一定的負麵效應和“榜樣作用”。學校可成立一定數量的無級別組織，掛靠於相關處室，可以將退居二線幹部專門組織起來，專門致力於學校的建設和發展。比如成立校務委員會、校園建設督查組、教育教學督導組、學生黨員輔導組、文化檔案整理組、政策研究評估組等等，但各組的職責一定要明確並且相對獨立。這樣，他們在“退居二線”期間，不再到所在部門“上班”，等到達退休年齡之時，再回部門辦理正式退休手續。實踐證明，一個人長期從事某項工作，會有“不識廬山真麵目，隻緣身在此山中”的現象。因此，當幹部退居二線以後，可以站在另外一個角度考慮某些問題，也有時間去反思、研究自己在位時遇到的種種難題，這些成果都是寶貴的財富，就在於用與不用。
第三，在退居二線幹部的使用上，一定要結合幹部的工作經曆、學習經曆、能力特長、個性特長等，不搞趕鴨子上架之事，這樣人才價值方能體現。比如，一個對學校曆史比較了解、學者風範、注重研究而又喜歡“靜”不喜“動”的二線幹部，可以為其搭建平台、籌措經費，鼓勵和幫助其開展學校曆史文化方麵的研究，但如果讓他去做督查督導之類的工作，就有不當之嫌。
總之，退居二線幹部是一支不可忽視的人才隊伍，如何利用好這支人力資源是我們值得關注的問題。希望通過我們大家的共同努力，“退居二線”製度會越來越完善完美。