2.校園人才招聘回顧及其與企業發展之間的動態變化分析
（1）招聘數量變化分析
該企業從成立之初就進行校園人才招聘工作，從1996-2012年的16年間共累計招聘校園人才近萬人。他們與企業一同成長，奉獻了自己的青春和汗水，成為企業高素質的人才儲備。根據有較詳細記載的數據統計，2002-2012年共招聘碩士生923人，本科生7458人。
從趨勢上看，招聘數量在總體上呈上升態勢，尤其是研究生的招聘，其上升趨勢和數量變化都比較明顯。2010年碩士生招聘數量有明顯的增加，2010年正是該企業戰略擴張的元年，當年該企業製定了自身發展的“十二五規劃”，並開始海外業務的戰略擴張，對於人才需求的層次和質量都有所提升；2006年和2012年總體上出現了招聘數量的斷崖式下跌，由於本科生一直在整體招聘數量上占比較重，所以通過本科生招聘趨勢變化，可以清晰地看出2006年和2012年招聘數量發生的變化，主要原因是受到當年產業政策調整以及國內外宏觀經濟的影響，企業的利潤率下降，企業對於當年的人力資源規劃也進行了調整；其他年份的穩步增長與公司業務拓展、組織機構擴張等企業發展狀態相一致。可見，該企業的校園人才招聘情況受到兩個因素的影響，其一，與外部的宏觀經濟及國家產業政策變化有關；其二，與企業內部自身發展有關。第一個因素屬於客觀因素，處於同年的各企業均受到不同程度的影響，第二個因素屬於企業主觀發展因素，招聘校園人才數量與企業發展壯大呈正相關關係。
（2）招聘層次變化分析
第一，學曆層次變化分析。由於該企業屬於生產製造型企業，從其校園人才招聘之初，本科生招聘比例一直在校園人才整體招聘數量上占有絕對的比例。2002年基本上沒有碩士生層次的招聘需求，之後的幾年，碩士生招聘數量呈現逐年平穩上升的趨勢，到了2010年及之後的兩年有了較大增長。2010年正是該企業“十二五規劃”的元年，公司擬定了未來10年的發展戰略，開始拓展海外業務，為了招聘符合公司戰略要求的高素質人才，公司從2010年開始全麵提升了招聘人才質量，校園人才招聘也提升了碩士生的招聘比例。雖然在2007年等年份碩士生招聘比例略有下降，但下降幅度並不明顯，總體上該企業的碩士生招聘比例呈上升趨勢。
這種動態的人與組織匹配的過程，符合成長期企業的招聘人才特征，要求招聘人才特質與組織發展特質高度匹配。
第二，院校結構變化分析。該企業有材料記載的招聘院校結構數據是從2005年開始的。在2009年之前，非重點院校在全部招聘院校中比例最高，重點院校中“211工程”院校高於“985工程”院校招聘比例，且在全部院校招聘比例中呈上升趨勢；2009年，該企業的招聘院校結構發生了巨大的變化，非重點院校招聘比例下降明顯，重點院校中的“211工程”和“985工程”院校比例全麵超越了非重點院校。2010年雖然非重點院校招聘比例有所回升，可能是對2009年巨大變化的一種趨勢性消化，但在之後的兩年中，重點院校的招聘比例超越非重點院校已經形成了一種趨勢。我們從該企業的曆史沿革中已經了解，在2010年該企業提出了未來10年的宏偉的“2020戰略”，開始大力開拓海外市場，提升了招聘人才的質量，那麼2009年招聘院校結構的巨大變化結合企業戰略調整和轉型也就不難理解了。
以上對該企業進行的校園人才招聘數據的分析結果，再一次印證了人力資源招聘工作和人與組織匹配理論的契合。這也使筆者進行了反思，目前企業中的大批人力資源工作從業者，所具有的實際操作能力無可厚非，在此基礎上，應該不斷提高自身的人力資源理論水平，不斷用工作實踐檢驗理論，並用人力資源理論指導實際工作，使對工作具有前瞻性。
參考文獻：
[1]王萍.人與組織匹配的理論與方法的研究.武漢理工大學，2007
[2]Amy L.Kristof Person organization fitAn integrative review of its conceptu
Lizations measurement and implications Personnel Psychology，1996，49：1-49
[3]金楊華，王重鳴.人與組織匹配研究進展及其意義.人類工效學，2001
[4]樊宏，戴良鐵.基於人與組織匹配的招聘模式.企業管理縱橫，2004