三、探索完善事業單位薪酬激勵機製的方式
1.薪酬體係構成項目
薪酬體係項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發放的各種津貼補貼總額歸並到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。
2.薪酬項目激勵方式
（1）崗位工資。級別和標準為國家統一規定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業技術人員的層次按實際取得的職稱級別根據單位考核聘任結果進入相應層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權限歸屬單位聘任領導機構。每一層次中分三級，按照職務聘任條件，單位製定每級的考核辦法，根據單位的激勵導向製定相應的具體考核體係，總體分級的比例控製在國家的規定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業技術人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業技術人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身製的現狀，達到對專業技術人員的全過程晉升激勵。
（2）薪級工資。按國家規定執行正常的薪級晉升機製。由於所占工資總額的比重較小，所以隻需對年度考核體係進行相應的完善和調整。
（3）績效工資。根據中發[2011]5號《關於深化事業單位工作人員收入分配製度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法。績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導下，遵循薪酬激勵的科學原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬製度，用好薪酬這一激勵的手段，發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織的目標。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學院績效、部門績效和學期績效，其四者的比例關係為5：2：1：2。履職績效的性質為基礎性績效工資，占到績效工資總額的50%；學院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學期績效是按學期考核結果按學期發放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼後保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經考核發放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。
四、以我學院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機製
以下是本人參與設計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業技術學院，單位性質是財政全額撥款事業單位。在職人員近950人，其中專業技術人員近620人，占到了約72%。專業技術人員的高中初級職稱構成比例為3：5：2。績效工資構成項目：月績效工資、學期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學院績效工資和部門績效工資三項構成。
專業技術崗位月績效工資標準係數表：