以上是學者們針對知識型員工提出的具有普遍意義的勝任力模型，除此之外，更多學者進行了更為細致的研究，從不同行業不同職位出發，針對不同類型的知識型員工提出了更為準確具體的勝任力模型。比如說，時勘教授（2002）構建了我國通信業高層管理者的勝任力模型；於飛（2011）構建了科研型知識型員工的勝任力模型等等。
二、知識型員工勝任力模型構建方法
梳理國內外的研究成果可發現勝任力模型構建方法有很多種，如專家小組討論法、問卷調查法、觀察法等。本部分介紹目前勝任力模型構建使用的主要方法，並總結各方法的優缺點，旨在提高勝任力模型構建的有效性。
1.行為事件訪談法（BEI）
目前公認的最有效的方法是McClelland結合關鍵事件法和主題統覺測驗提出的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview），該方法采用開放式的行為回顧探察技術，對被訪談者回答問題的內容進行分析，從而確定被訪談者所表現出來的勝任特征，再通過對比擔任某一職位角色的表現優秀者和表現平平者所體現出的勝任力差異，確定該職位角色的勝任力模型。該方法以業績出色人員為研究對象，分析關鍵事件訪談結果，提煉出勝任力描述詞彙。仲理峰（2004）采用BEI方法對家族企業高層管理者勝任力模型進行了研究。
BEI法因為對被訪者所提問題具體詳細，從而保證了所獲信息的真實性，也提高了勝任力模型構建的有效性，因此在建模過程中得到大多學者的公認。但BEI法多屬於定性研究，缺乏量化手段和方法，故容易受到主觀因素影響。因此，有學者開始引進量化的研究方法進行知識型員工勝任力模型研究。
2.問卷調查法
問卷調查法是調查者運用統一設計的問卷向被選取的調查對象了解情況或征詢意見的一種方法。首先，研究人員需結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法，初步提煉出該職位的勝任特征；然後編製調查問卷進行發放，回收問卷；最後，對回收的問卷進行數據整理、分析和解釋，通過現代統計技術構建勝任力模型。該方法多采用量表方式進行量化測定，也可采用提問方式，讓被調查者自由回答。華嬋蓉（2003）采用問卷調查法對中國文化背景下企業中層管理者的勝任特征進行了探索性的實證研究。張振華（2009）也采用問卷調查法，構建了創業團隊勝任力與創業績效關係模型，從實證的角度對創業勝任力模型進行了論證。
問卷調查法因為不記姓名，答卷人能夠更真實地反映自己的觀點和態度，從而結果比較客觀，成本也比較低。但是不夠靈活，收集的信息有限，局限在事先指定的勝任特征上，無法收集到額外的信息，所以構建的勝任力模型的有效性也受到了相應的製約。
3.專家小組討論法
專家小組討論法由數名該領域權威專家利用頭腦風暴法進行討論，集中專家智慧，收集總結他們對相關職位核心勝任力發表的意見，以此構建勝任力模型。該方法實際使用中要注重專家的選擇和組合，要保證專家的權威性；其次由於專家在分析選擇勝任特征項目時必然帶有各自的主觀傾向，所以在使用時要盡量將主觀性降到最低。
三、知識型員工勝任力評價
知識型員工勝任力評價是知識型員工勝任力研究的具體應用，通過這種測評不僅可以檢驗知識型員工的質量，也可以為知識型員工的培訓提供指導以達到更好的培訓效果。基於勝任力的知識型員工評價研究可以應用到知識型員工管理的各個方麵，如新員工招聘、專業技能評審、績效考核和薪酬管理，還可用於知識型員工的職業發展規劃等。因此，基於勝任力的知識型員工評價研究定會受到眾多學者的青睞。目前關於知識型員工勝任力評價的研究情況主要如下。