人力資源管理中最困難的是確定高級管理人員的薪金問題。如果薪金太高與才能不相稱，則人力資本過高；如果薪金過低，則無法吸引優秀的管理人才。麥金賽谘詢公司的資深谘詢專家約翰?鄧必茲在《當代管理學》中，專門為給總經理確定薪金製定了一套規則。這套規則的核心思想是，根據經理工作業績的好壞來決定經理的薪水。這套規則共有七大準則：
1.要區別長期獎金計劃和短期獎金計劃。最高級的經理應該兩者都有份，因為他們的任務就是在目前努力賺盡可能多的錢的時候，要為未來籌劃。但千萬不要把長期獎金付給那些對未來沒什麼影響的人。
2.這些獎金應該訂得夠高：在年薪上增加10%～20%，即在第六年終了時增加年薪的60%～120%。
3.如果所屬子公司不是具有很大進取心的話，那麼你應該把紅利用來“開辟新道路”，也就是說：你把所增的20%的工資中的一半先扣起來，等到那位平庸的經理達到切實可行但相當費勁的營業目標時才給他。
4.如果哪家子公司的營業蒸蒸日上，那就應該使獎酬成為“補償+追加”，即除了給予20%的增額外，如果他們不斷發展，那就另加紅利。
5.把工資和成就掛鉤，使之可高可低――凡是成績低於一個最低水平的，分文不給。
6.如果你要的是激發屬下人員的幹勁，那就應該用現金來付工資，而不要拿股票當工資發。
7.短期獎金計劃應該管一年的表現，長期獎金計劃應該管延續的3～6年――之所以要“延續”，為的是把由於戰略起了變化以致影響營業的這種情況也估計在內。
要點：
明智的公司都會把工資與所做的工作掛起鉤來。事實上，約翰?鄧必茲和約翰?伍德瑟普一直在諄諄提醒：要留有餘地。
這樣，在情況不佳，利潤計劃受挫時，比如說，由於改用新工藝而利潤受影響時，你不至於由於不是你下屬的過錯而懲罰他們。