但是，久已形成的、基於個人表現的、不利於無私的團隊合作的競爭激勵方式和人際積習，極大地阻礙了微軟內部關於團隊協作共識的達成，成為有效進行信息共享和技術交流的巨大障礙。很顯然，這種合乎潮流的認知並沒有體現出來。
所以，問題可能還會一直存在下去，直到公司斷然改變鼓勵個人主義行為和限製內部交流、學習的管理方式，使員工認識到除了為一己私利（金錢）嚴密防範、咬來踢去以外，還有更多值得追求的東西。
可是，盡管激烈的內部競爭機製弊病重重，簡直就跟團隊協作方式沒法比，為什麼還有那麼多的老板逢麥克風必談“內部競爭機製”，那麼多的企業樂此不疲呢？
圖省事兒。現在的很多老板和高層管理者對人的認知不如對錢的認識深刻，不識人或者識人術不高明，或者曾經識錯過人，但是錢又得要靠人（而且要優秀）來創造，怎麼辦？既然不是自己伯樂，不識千裏馬，當然就隻好根據自然法則中的“優勝劣汰”來組織“賽馬”，既不需眼力，又能挑到良馬。多省事兒？
降低培養成本。老板們也許並不認為“人才是天生的，人的潛力是有限的，出色就是出色，一般就是一般”，或者也不想一棒子將人看死打死，但是，機不可失時不再來，企業利潤要緊，等辛辛苦苦花時間花精力花費可觀的成本，猴年馬月才把人的潛力挖掘出來，把人才培養出來，豈不連黃花菜也涼了？而且，企業是賺錢的機構，不是義務教育學校，幹嘛要做這種吃力不討好的事情？通過內部競爭，人才立馬冒頭頂上大用，就能為企業賺錢，汰弱留強，省得省得花精力花時間培養，而且短時間裏就能見效，當然劃得來。
省得管理。建一條跑道，把人趕進去，一聲令下，你們就跑吧！隻要一上競技場，你咬我踢，人人奮勇，想停都停不下來，業績蹭蹭直往上竄，根本用不著那麼複雜的管理——不用舉著鞭子在後麵驅呀趕呀、監督呀吆喝呀，什麼目標管理呀，什麼規章製度呀，統統去他媽的，連管理幹部、層級也可減省到最低限度。最原始的管理，就能賺到最大限度的錢，多好？！
所以，最喜歡立馬賺到錢的老板、最不懂管理的老板，或者在他們認為最不好管理的行業裏，最喜歡這種讓屬下咬來踢去、人人奮勇、借力打力的內部競爭機製。
眾所周知，在保險、廣告等以直接銷售或上門招攬生意為主的行業裏，公司業績主要依靠一線業務員的才能和智慧來創造。可是這些人整天在外闖蕩，幹什麼，有沒幹，根本無法知道，老板總不能派人盯在他們屁股後麵吧，所以隻好建立競爭激勵機製，讓他們去爭去搶，放野馬也不要緊，管你是在打麻將還是在與客戶談判，反正晉級、加薪、提成一切都憑業績、訂單說話。美之者名其曰：“自主管理”，誚之者名之曰“粗放式經營”，反正都跟經營、管理沾上邊了，你能認為它不是經營管理？！
誰不敢不認為這是一種經營管理手段，反正，不管白貓黑貓，能捉到老鼠的就是好貓！在一個過分強調利益的大環境裏，在一個以錢衡量個人成就的大染缸裏，讓老板省心賺大錢的自然便是能人，有啥好大驚小怪的？！
所以，我不反對，也無力反對這種做法。但是我還要提醒那些眼光長遠，把事業看得比錢重、有誌於做百年老號的老板們注意（有可能會被大多數錢老板視為不懷好意）：在資本的原始積累階段，這種拿別人的腳踢狗（損人利己）的競爭激勵手段還是大可一用的，畢竟，它能迅速地幫你圈到錢；但是當你著建立百年基業時，就不應該把目光僅僅停留在這個“人性、文化、凝聚力絞肉機”上麵，你還有其他許多管理工作要做，比如現代企業製度，企來文化（內部共識）、和諧的內部人際關係、培育企業凝聚力，內部良性競爭機製、目標管理、團隊協作機製等等。否則的話，你遲早也會被卷進這個“絞肉機”裏去。
要知道，這種拿別人的腳踢狗的“絞肉機”對管理，對人性，對團隊協作，對企業內部凝聚力和員工隊伍建設是極具破壞性和殺傷力的：