創新——一個出色的領導人應該不害怕衝破任何事物的樊籬，而敢於做出富有創新的決定。發展有創新的想法是最初要組成團隊的重要原因之一。
重點——優秀的團隊領導者會注意把重心放在他們的使命上。他們知道如何確定重要目標，而不因為一些細枝末節分散精力。他們要由自己，而不是由別的人代替他們來控製團隊前進的方向。
理性——一個優秀的足球教練不僅僅是要使他的球員掌握更好的技術、戰術水平，還應該以身作則，教導球員怎樣在比賽中保持穩定的心態。
壓力——組織一個團隊來解決一些重要的問題和事情是要承擔一定壓力的。壓力可以采取許多種形式，例如設置嚴格的最後期限，長時間的工作，以及允許不同個性的人加入團隊。優秀的團隊領導者要知道如何控製壓力。
傳授——一個領導者要向別人傳授他們所知道的一切，表明他們願意為別人付出。一個團隊裏，傳授和教導在保證團隊的每一個成員都能夠在大致相同的水平上進行工作方麵，是一個很重要的因素。
參與——團隊的領導者知道如何吸引比較內向的隊員去參加團隊的討論。他們要做到這一點，就要能夠鼓勵所有的團隊成員發表他們的意見和看法。
在任何一個商業團隊裏，其領導者的素質能夠決定團隊在多大程度上獲得成功。領導者素質在某些人身上是天生的，而對另一些人而言，是需要後天來學習的。如果一個人身上已經具備了經驗、想像力和創新精神，那麼他們就擁有了可以發展成為一個領導者的能力。就像翁斯·倫巴底曾經說過的，“一個團隊的力量就在於它的領導者的力量。”
建立一支令人敬畏的團隊
與你如何去管理已經選定的團隊成員相比，如何為一個團隊選擇成員更為重要。如果一開始，你是和合適的人選共事，可能以後就不會遇到什麼問題。如果你與團隊所選擇的人是不適當的，可能會在以後發現問題不斷。為此，你必須采用各種革新的管理手段來進行麵試。如果你隻能參考那些虛假的介紹資料，經過專業設計之後的缺乏個性的簡曆，還有提前錄製的錄音麵試，那麼要想找到優秀的團隊成員是很困難的。以下是你在尋找合格隊員時應該參照的：
尋找不同一般的人
如果你能夠找到一個不同一般的人，他已經知道什麼是需要做的，那你為什麼要花時間去培訓一個一般人呢？
建立一個合格人選的標準
在你開始尋找之前，建立一個大致的標準，他的教育程度、工作經驗、與人交流的能力以及積極性。將每個申請者與你的這個標準對照一下，選出最符合的。
避免培訓的曲折
團隊的任務經常期限很短，所以你沒有時間為隊員安排詳細的訓練課程。要保證團隊的每個人都具備保證完成工作的基本知識。
利用關係網
利用自己的關係網來發掘出色的候選人。一個對你非常信任和欣賞的朋友推薦來的人，一定比一個你對其一無所知的人好上十倍。
問每一個人：你為什麼加入我們的團隊
不要考慮那些給你一個很模糊答案的人，像什麼“我不知道”或者“我喜歡在團隊裏工作”，你要的是這樣的人，他們對於團隊所要從事的工作表現出特別的興趣。
進行多次麵試
請一個你信任的同事來麵試你感興趣的候選人。看看他們每個人的看法是什麼，是否能夠證明你的見解的正確性。
問類似的問題
問所有的候選人一個相同的基本問題，以便你能夠相對容易地對不同的回答做出比較。
在你已經選出了你的團隊成員以後，要確保他們每個人都知道團隊的使命是什麼。要坦率地告訴他們，團隊麵臨的挑戰和時間期限。一個相信問題肯定能夠解決的團隊往往會馬上開始為解決問題而工作。
加入合作組織
隻要有機會參加組成合作性組織，就一定要去做。企業之間形成了戰略性聯盟，這樣的合作組織在近幾年已經變得極其流行。他們代表的是一個公司內部的或不同公司之間的兩個或更多的實體，為了實現共同的目標而達成的最高層次的相互合作。參加合作性組織的活動，能夠讓你的關係網增添許多有價值的關係，同時讓你在最直接的工作範圍之外，在更廣泛的層麵上接觸更多的決策者，這樣會對你的升職之路有非常大的促進作用。
典型意義上的合作是在組織之間形成的，為的是解決一個共同的商業問題，或者是利用一個絕無僅有的商業機會。在亞利桑那有個因賽特公司，其直接從事銷售的人員存在著很高的辭職率，為此，公司支付了數百萬美元的成本，包括重新招聘員工培訓和生產費用。為了解決這個問題，一個由公司內各個部門的員工參加的合作工作小組建立起來了，而且問題也真的得到了解決。如果你有機會參加一個合作組織，去了解他們是如何運作的，還要明白你怎麼去做，才可以保證自己成為這個組織中積極的一分子。