轉型期勞動爭議高發的原因分析及對策
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作者：楊曉光
自《勞動合同法》實施以來，我國勞動爭議一直呈現高發的現象。通過近年來的跟蹤調研，筆者認為，造成勞動爭議高發的因素是多層次的。分析和探究其中原因，目的是為了預防勞動爭議，求解和諧勞動關係。
一、對勞動爭議主要成因的分析
1、企業用工不規範，以人為本理念淡薄
我國正處於發展的黃金期和穩定的重要期，勞動關係呈現出日趨複雜多變的態勢，成為社會關注的熱點問題。當下，確實有那麼一些企業經營者和管理人員缺乏以人為本的管理理念，沒有把改善員工的工作條件和安全保障當作企業的社會責任，無視國家勞動法律法規，一味地追求企業利益最大化，壓低勞動力價格，延長勞動時間，侵犯職工合法利益。據調查，當前勞動關係總體狀況不容樂觀，勞動合同短期化現象較為普遍，超時加班和不支付加班工資現象嚴重，社會保險覆蓋麵存在諸多盲區，女職工特殊權益得不到保障，勞動爭議的類型不外乎以下幾個方麵：一是社保繳費基數不足引發的爭議；二是休假期加班費爭議；三是公積金的爭議；四是企業勞動用工管理引發的爭議。
2、民主管理形式化，職工訴求渠道缺失
調查發現，在爭議高發的企業裏，多數還沒有依法組建工會，有的企業雖建立了工會，但卻沒有發揮作用。《勞動合同法》把工會作用的發揮，設計成強化職工一方的重要法律措施。如：職代會製度，工資集體協商等。企業在製訂、修改、決定、實施規章製度時，應當經職工代表大會或職工大會討論，經與工會或職工代表平等協商確定，未經職代會討論、未與工會協商確定的企業規章製度是無效的。但現實中這些企業依法組建工會和建立維權機製的思想認識淡薄，建立的工會也隻是“啞巴工會”。在這樣的企業裏，民主管理成為一句空話，企業內職工利益訴求渠道不通，勞動者利益無處表達，勞動爭議接連不斷。
3、企業違法成本低，政府執法監管不力
勞動爭議的高發與政府部門對企業監管不力有關。在一些政府管理部門的眼裏，看到的隻是企業的效益，一些地方政府為了招商引資，追求GDP，往往不自覺地就站到了企業一方，放鬆對企業履行社會責任的監管，甚至袒護企業對職工的侵權違法行為，對企業犧牲勞動者利益行為放任不管。《勞動合同法》明白無誤地告知企業，其應為行為和企業違法行為以及所承擔法律責任等條款，那麼企業本應當從程序和標準上來衡量自己的合法性，但許多企業為何還要明知故犯？原因很簡單，企業的違法成本低，違法責任大多隻是補償性的處罰。這些，都助長了企業侵蝕勞動者權益的囂張氣焰。
4、勞動者意識覺醒，訴求向深層次轉變
隨著城鎮化進程的推進，新生代農民工具有較強的利益意識，其訴求正從單純謀生向追求幸福感與歸屬感改變，他們要求與城鎮職工一樣能夠同工同酬，同樣享受社會福利，麵對現實狀況不公平感強，這是產生勞動爭議的基本根源所在。近年來勞動爭議調解仲裁案件的高發，既反映了企業侵權的嚴重，也反映了職工法律觀念的覺醒和對法律程序及標準的充分把握。如：社保基數要按實繳納，休假加班費要追訴二年，住房公積金要追繳，企業違法行為要支付賠償金等具體內容。
二、預防勞動爭議發生的對策
縱觀當下我國的勞動爭議案例，基本上都是因用人單位壓低用工成本，侵犯職工合理報酬權而引發的利益之爭。因此，要預防勞動爭議的發生，需要政府、企業和工會三方共同努力。
1、政府要以共贏理念引導勞資關係和諧
勞動者的生存保障，與國家的和諧穩定休戚相關。我國是社會主義國家，國家在製度層麵上既要為社會公平正義的實現提供保障，又要為勞動者訴求公平正義暢通渠道。在落實科學發展觀中，地方政府應當切實突出以人為本的核心，要以雙贏的理念引導勞資建立和諧穩定的勞動關係。