管理者提升領導能力的途徑研究
人力資源
作者：毛建民
摘要：組織目標的實現是組織中全體成員共同努力，協同合作的結果。領導職能的存在就是為了促成並加強組織中全體成員為了組織目標的實現而共同努力、協同合作。領導在促成這一共同努力、加強協同作用的過程中起著無可取代的作用。好的領導者應該是這樣一種人，他使得員工為了組織目標而努力工作，使得員工成為其忠實的追隨者。本文從了解並滿足員工的不同需求、培養使員工信服的人格魅力、為員工勾勒一幅令人歡欣鼓舞的願景藍圖這三個方麵入手，分析介紹領導者如何獲得領導力的問題。
關鍵詞：領導者領導力員工需求個人魅力願景藍圖
管理是通過他人來完成工作以達到組織目標。組織目標的實現是組織中全體成員共同努力，協同合作的結果。領導職能的存在就是為了促成並加強組織中全體成員為了組織目標的實現而共同努力、協同合作。
從領導在組織中的作用可以得知，領導是對員工行為的一種無形的影響，是一種使得員工樂意追隨的感召力。而領導力的獲得可以從了解並滿足員工的不同需求、培養培養使員工信服的人格魅力、為員工勾勒一幅令人歡欣鼓舞的願景藍圖這三個方麵入手。
一、了解並滿足員工的不同需求
員工是組織最寶貴的資源，同時也是一切組織活動得以成功實施的最直接動力。作為一個領導者，應該知道員工的需求是什麼、如何滿足員工的不同需求，還應該知道滿足員工需求時要注意的事項。
美國心理學家馬斯洛於20世紀40年代提出了需求層次理論，他把人類的多種需求劃分為了5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實實現需求。
馬斯洛需求層次理論圖如下：
馬斯洛還給出了需求各層次間的相互關係：五種需求像階梯一樣從低到高，逐層上升。一個層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發展。不同層次的需求不可能在同一等級內發生作用，在某一特定的時期內總有某一層次的需求在起著主導作用。需求得到了滿足之後，就不再是一種激勵力量。
馬斯洛還認為，生理需求和安全需求是低級需求，而社交需求、尊重需求和自我實現需求是較高級的需求。對一般人來講，低級需求的滿足是有限的，高級需求的滿足是無限的。因此，高級需求具有比低級需求更持久的激勵作用。
由馬斯洛的需求層次理論可知，員工的諸多需求可以歸結為以下五個方麵：生理需求——基本生活的保障；安全需求——安全穩定熟悉的工作環境；社交需求——愛情、友情、親情的歸屬；尊重需求——體麵的勞動、被組織認同；自我實現需求——充分發揮個人才能、獲得展示能力的平台和個人發展的機會。為了滿足員工的以上五個方麵的需求，領導者應從以下幾點著手：
（一）為員工提供合理的薪酬
員工選擇進入一家公司，為實現公司的目標而努力工作，首先考慮的是自己的物質收入。這是必然的：人首先必須滿足穿衣吃飯的基本生活，才能更高效地完成工作任務，才能有機會談其他的需求。所以領導者首先要使員工基本的生活得到保障，即為員工提供合理的薪酬。
在這裏就要討論一下如何確定合理的薪酬。合理的薪酬需要滿足的最低要求是：可以保證員工最基本的生活。為了確保所提供的薪酬富有競爭力和具有公平性，在確定員工薪酬時還要考慮以下幾點：
1、行業平均薪酬水平
員工往往會有機會在同行業中的不同企業之間進行一家薪酬待遇較好的為其效力，因此領導者在確定員工薪酬的時候，要考慮企業所在行業的平均薪酬水平。為員工提供富有競爭力的薪酬，才有可能獲得員工的認同，從而建立使員工成為其追隨者的基礎。
2、員工以往的薪酬
員工會以自己以前的薪酬為基準對現在的薪酬收入進行評價。如果現在的薪酬比過去的收入高，員工就更可能會獲得滿意，受到激勵而更有效地工作。反之，如果現在的薪酬比過去的收入低，則往往會對現狀不滿意，極可能會消極怠工或者考慮跳槽。
3、本公司中同崗位員工的薪酬
最直接的影響員工對薪酬公平感的因素是本公司中同工種員工之間的薪酬對比。與本公司中同崗位員工的薪酬相比，如果大體一致或者自己的薪酬高出其他員工，員工往往會獲得滿意。反之，如果自己的薪酬較低，則會不滿意。
4、員工對公司的貢獻
薪酬必須基於員工對公司的貢獻，高績效、高貢獻的員工應獲得更好的薪酬。隻有對員工的貢獻及時進行獎勵，才能很好的鼓勵員工為實現組織目標而努力奮鬥。