不拘一格降人才是強國的關鍵
觀察家
作者：張國慶
曆史上的中國是一個尋求穩定的國家，凡事喜歡一步步來，對變革與反常規有一種排斥感，不僅自己不喜歡“跳躍”，就是對別人的跳躍也感到由衷的不舒服。曆史上的“格”就是一個意味深長的發明。
北魏後期，針對官多人少的現狀，吏部尚書崔亮製定了“停年格”的選官製度，選人以年勞為製，由唯才是舉變為資曆取勝。停年格實行後，“沉滯者皆稱其能”，但也引起很大非議。吏部郎中薛琡甚至諷刺說：吏部留一個人管官員檔案就行了，有空缺時看看誰夠年頭就可以了，要你吏部尚書做甚？停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。
而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時候，主管人事的吏部選拔人才不看資曆，唯才是舉，引得英才輩出。後來，林子大了，什麼鳥都有，出現了一些人品不良、專事鑽營的人，一時成風。兼任吏部尚書（也就是中央組織部長兼人事部長）的裴光庭看不過去了，決定重拳出擊，從組織製度上下手。於是便造出了“格”，規定不論什麼人，一律按年限、資曆和考績升遷，頗似於今天的副科長當x年才能當科長，科長至少要x年才能升為副處長，而在升局級之前，要至少做過兩個處的處長雲雲。而且還必須一步一個腳印，基本不得越級升遷。
從此，風氣大變，人們都開始注重保健，生命力顯得格外重要起來。裴老去世後，中書令（相當於國務院總理）蕭嵩感到這不是求才的辦法，於是奏請廢除了“格”。不想到了五代，又恢複了“格”的說法，並從宋朝開始延續了下來。
熬年頭也便逐漸成為大多數平庸之輩晉升到他所不勝任的位置上的一個希望。中國社會也就這樣在大多數時間裏死氣沉沉慢吞吞地走進了現代世界，直到有一天，革命打碎了舊的“格式化”，從而把一些更稱職的人“破格”地送到了高層位上，並進而改變了舊世界。
崔瑞德在其名著《劍橋隋唐史》中指出，“地方行政改革的成功與否歸根結蒂取決於被任命的人，他們的質量又取決於任命官員的標準和方式。”唐的盛世在很大程度上與合理的用人機製、大膽啟用幹部有著很大關係。
1969年，著名的教育學家、管理學家和心理學家勞倫斯·彼得與雷蒙德·赫爾合作出版了《彼得原理》，深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現象。
彼得原理的核心內容是，它認為晉升可以發揮人的潛能，但也易使人達到不稱職的位置，從而降低“產出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機構就會變得臃腫，效率也將變得低下，社會也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會給個人帶來痛苦，引發“不稱職綜合征”，而且也會給社會帶來危害，造成整體的“生存不稱職級”。
“在一個科層組織中，每位雇員都趨向於晉升到他的不稱職級。”每個人都有他難以勝任的職級，如果因為年頭和謹慎的緣故而一步步往上走的話，很多人最終都會停留在他不勝任的位置上。
在這種晉升體係中，最重要的是健康和少犯錯誤，這也使得古代中國從來不缺乏養生之道，更使得明哲保身成為從政原則。保守、無原則的寬容和不思進取，在很大程度上可以說是“格式化”這種晉升體製的產物。
事實上，我們看到的西方的文官製度及美國式的用人製度，在很大程度上與中國古代強盛時代的唯才是舉、破格用人的製度和文化精神不謀而合。在當今中國，也有必要借鑒中國古代的優良傳統，以及西方百年發展中的一些成功經驗，給那些有能力的人以得到破格提拔和晉升的機會，從用人製度上鼓勵和保證人才的脫穎而出。這也符合市場經濟的精髓：對資源進行盡可能合理的配置。而人力資源，恰恰是大國崛起最重要的資源。