“三期”女職工要注意維護自身權利
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《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》均規定了女職工在“三期”（孕期、產期和哺乳期）期間所應享有的權利。用人單位應為“三期”女職工提供合適強度的工作崗位和安全的工作環境，不得隨意降低“三期”女職工的工資待遇，也不得隨意解除勞動合同。
流產女職工延期休假是否算曠工
案例：劉女士在某公司擔任文員，2013年6月21日，劉女士到醫院檢查，B超報告顯示劉女士已經懷孕7周。懷孕10周後劉女士因不幸發生流產，向公司請假休息15天。該公司以業務太忙為由隻準假10天。休完10天假後，劉女士因身體未康複又休息了3天才回公司上班。但公司卻以她曠工3天，嚴重違反單位規章製度為由作出解除勞動合同的決定。劉女士不服該決定，請問公司的這種做法是否違法？
說法：《女職工勞動保護特別規定》第7條規定，女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。本案中，劉女士流產時已經懷孕10周，按照上述規定，能夠享受15天的產假。公司隻準劉女士10天假期不符合法律規定。劉女士多休息的3天雖未經公司批準，但還處在法律規定的15天產假之內，劉女士的行為不屬於曠工，不能認定為嚴重違反用人單位規章製度。劉女士並不存在《勞動合同法》第39條第2項規定的“嚴重違反用人單位的規章製度的，用人單位可以解除勞動合同的情形”。
因此，公司在劉女士產假期間作出的解除勞動合同決定違法。根據《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
休完產假被解除勞動合同如何維權？
案例：我於2009年7月就到昆明某公司工作，2011年1月1日與該公司簽訂正式的《勞動合同》，合同期限為3年。2013年2月我因懷孕與公司口頭約定停薪留職，待生完孩子之後再繼續回來上班。但當我半年後回到公司上班時，公司卻以不能再為我安排崗位為由，單方與我解除勞動關係。請問，我能否要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金？
說法：你可以依法主張這半年的時間內單位單方麵與你解除勞動合同的經濟補償金，經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者經濟上的補助。至於具體數額，可以找律師幫你進行核算。
根據《勞動法》的相關規定，勞動者在與用人單位確立勞動關係後，在接受用人單位的人事、規章製度等方麵管理的同時，有權在約定的期限內獲得確定數額的工資及福利。若期限屆滿前，勞動關係終止會使勞動者失去工作和基於此產生的預期利益，對於並無主觀過錯的勞動者來說，是利益的受損。通過經濟補償金的補償可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經濟過度。在勞動者重新就業的合理時間內，經濟補償金就相當於原有工作待遇支付的一部分，起到接續生計的作用。
職工休產假年終獎不能少發
案例：去年10月，因為臨近產期，在一家公司工作的趙小姐向單位請了3個月產假，回家待產。今年2月，回公司上班的趙小姐被告之，她因為休產假，單位在春節前結算年終獎隻算她去年出勤9個月，所以她的年終獎隻能得到10000元而非原本的15000元。趙小姐找到了公司領導想問個清楚，對方解釋說：“根據公司的製度規定，年終獎應當按照職工實際出勤情況定，你去年實際隻出勤了9個月，因此隻能發9個月的年終獎。”請問，單位的這種行為合法嗎？
說法：雖然年終獎的計算是根據勞動合同的約定或者用人單位的規章製度進行的，但是《勞動合同法》第八十條也明確規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章製度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
同時，根據《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》等法規的相關規定，勞動者在休產假、探親假等法定假期間應視為正常出勤並支付報酬，用人單位必須全額支付年終獎，不得扣除。因此，單位的這種做法是不合法的，趙小姐可以到勞動仲裁部門申請仲裁，要求單位補發少發的年終獎。（利平 黃芳）