你“真的”懂激勵嗎？
她望著一疊20張的咖啡券發呆，表情不怎麼高興。因為，老板忘記她從不喝咖啡，卻以為用一疊咖啡券，可以激勵她的好表現——如果老板懂得用對方法，或許就不會讓她覺得委屈了。如果你認為自己擅長激勵，不妨想想，你用對方法激勵員工了嗎？
說到激勵，立即映入你腦海中的畫麵是什麼？員工福利，變裝秀，績效獎金，一句讚美，還是得到信任與授權？或者，你對激勵心有疑慮：“激勵一定要花錢嗎？”
激勵一定要花錢嗎？
激勵可能要花錢，例如加薪、績效獎金；但也可能不用花錢，例如讓員工覺得很有成就感。
阿瘦皮鞋總經理羅榮嶽將優秀員工的成功故事編寫成教案，以早會由當事人進行三分鍾演講的方式，將員工的成功經驗複製到每一家分店。他認為：“充分利用人性當中存在榮譽感與成就感，加以發揚光大，讓他們成為組織的榜樣與典範，不但能激勵員工，也能帶動組織成長。”
激勵一定要用花哨的方式嗎？
激勵可以用花哨的方式，對內激勵員工、對外製造話題；也可以回歸基本麵，讓部屬獲得尊重。
台灣奧美廣告策略長葉明桂認為：“經濟增長停滯時，激勵就像是‘全聯社’一樣，不花哨的最好。”他認為激勵就是“尊重人性”，將每一位員工視為不同的個體，依照員工不同的個性量身定做的個性化激勵，部屬有好表現，就用他們最能接受的方式，立刻告訴對方。
再比如，你的公司無法比照大企業給員工提供豪華的健身中心，但“激勵一定要公司資源充沛才能做到嗎？”
激勵可以基於企業層級，提供完善的辦公環境給員工；也可以基於個人層級，隨手做激勵：“給員工最好的激勵，就是老板的言傳身教。”
根據《財富》（Fortune）雜誌公布的“美國百大最佳工作場合”，位居首位的Google，不僅提供員工可以在11個餐廳中選擇的免費午餐，在符合公司規定下可以帶寵物上班，甚至連“讓員工更英俊（理發）”，都能成為激勵員工的誘因。
從一個擁抱到帶寵物上班，從一張禮品卡到員工旅遊，激勵的方向如此多樣化，共同的目的都是為了一件事情——提升工作動機（幹勁，或是團隊士氣）。
你了解員工為何而工作嗎？
工作動機＝期待×價值
維克托·弗魯姆（Victor Vroom）在1964年提出“期待與價值理論”（Expectancy-Value Theory），他認為“動機＝期待X價值”，意即動機取決於“當事人在采取行動之後，對於結果所產生的期待”以及“期待的結果對於個人的價值”。
“動機”可以分為內在動機（成就動機）和外在動機（獲利動機），前者是發自內心的意願與感情，後者則通常必須在有條件的情況下，刺激或影響當事者。內在動機通常比外在動機安定而且長久，而激勵的目標，是能夠激發員工的內在動機，希望他們可以通往更高的境界。
“期待”是指一件事情的成功機會，例如這個月業績必須達到100萬，如果主觀上認為自己能夠達成，就會有期待。反之，如果這個月業績必須達到500萬，假使主觀上認為自己不可能達成，期待就為零。
通常人們對於自己的期待，來自周遭人給他的“暗示”，也就是說，如果你對部屬具有正麵的期待，他就會朝著你的期待前進；如果你對他的期待是負麵的，他就會朝著負麵的方向走去——這就是皮格馬利翁效應（Pygmalion effect）。你如何對待部屬，部屬就朝著你期待的方向走，最後成為你對待他的樣子，因此也被稱為“自證預言”（Self-fulfilling Prophecy）。
“價值”是指值得去做一件事情的誘因，例如達成業績之後可以讓人刮目相看，或是可以換得讓家人衣食無憂的報酬。
動機是期待與價值的“乘積”，而不是“加總”，也就是說，隻要期待與價值之中有任何一項是“零”，動機就是“零”。激勵的基礎，就在於了解部屬“究竟為了什麼而工作”，也就是了解部屬對於工作動機所認定的“價值”是什麼，也就是“誘因”。
弗雷德裏克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在他的保健-激勵理論（Motivation-Hygiene Theory，又稱雙因素理論）裏，將激勵誘因分為兩大部分，有關個人內在的誘因定義為激勵因素，例如成就感、個人成長；有關職場外在的誘因定義為保健因素，例如薪水、工作環境、與上司同事的關係。赫茨伯格指出，內在因素遠較外在因素重要，不過，如果外在因素是正向的，確實有助於工作的滿意度。