馬克思說：“人們奮鬥所爭取的一切，都和他們的利益有關。”這種利益主要就是物質利益，而勞動工資報酬就是這種利益的傑出表現。
薪酬製度是人力資源管理中最重要、也是難度最大的一項工作。怎樣科學製定員工的薪金報酬製度，常常令一些老板煩惱不已。員工的待遇太高，企業會減少利潤，老板自己的所得會大大減少；員工的待遇太低，則留不住有用人才。
在對待員工的薪酬高低方麵，人事部門和財務部門曆來都持矛盾的觀點：前者希望待遇高一些，以便吸引優秀人才；後者則強調待遇不能過高，以便降低人力資本。
實際上，民營企業員工的薪金報酬製度曆來是隨行就市、自由浮動的。所謂“太高”和“太低”大多是憑感覺，並沒有什麼科學依據。隻有建立在科學測算基礎上的薪金報酬製度才是合理的，也是員工和老板雙方共同認可的。
怎樣做到“一碗水端平”
任何一個企業的薪金報酬製度，都必須考慮到它的內部均衡和外部均衡問題，也就是怎樣端平“一碗水”的問題。
內部均衡
所謂內部均衡，是指企業內部不同崗位的員工，在薪金報酬方麵應該達到某種平衡。怎樣就算平衡了呢？這主要看員工對薪酬的公平性是否感到滿意。如果感到基本滿意，那就說明內部均衡性較好，否則就不好。
出現薪酬內部失衡的主要原因在於：差距過小或過大。
薪酬差距過小，會使優秀員工感到不公平，認為自己所費大於所得，這樣就會影響他們的工作積極性和工作效率。薪酬差距過大，會使普通員工感到不公平，認為自己不被老板所重視，這樣同樣會影響他們的工作熱情和工作效率。
在實際工作中，要把薪酬差距調節到“最佳”位置是非常困難的。在“魚和熊掌不能兼得”的時候，應當重點保護優秀員工的工作積極性，因為這樣更有利於企業的發展。
外部均衡
所謂外部均衡，是指企業整體的薪酬水平應當與當地同行業的其他企業保持大致平衡。怎樣才算大致平衡呢？關鍵是看這樣的薪酬水平能否在當地招聘到企業所需要的最合適的員工。薪酬水平過低，則可能招聘不到最合適的員工；薪酬水平過高，則又會加大人力資源成本。
企業在製定薪酬政策時，首先應當確定外部均衡條件下的整體薪酬水平，最好能夠了解到各個具體崗位的薪酬標準。然後在確定內部均衡的時候，可以對一些關鍵崗位適當提高薪酬標準，以增強對人才的吸引力。
薪酬水平的這兩種平衡缺一不可，否則會造成管理混亂。對於小企業和新企業來說，為了消除員工對公司發展穩定性的擔憂，企業的薪酬應適當高於同行業的其他企業。
常用的績效考評方法
僅僅確定了企業薪酬製度的總體水平還不夠，還必須考核到每一個班組、每一位員工，因為歸根到底最後的薪酬要落實到每一位員工的頭上。
在這方麵，外資企業常用的績效考評方法有：
等級評估法
用明確的語言來描述各個崗位的工作標準，然後按照“優、良、合格、不合格”進行打分評估。
目標考評法
首先和員工一起商定在規定時間內應當完成的工作任務及考核方法，然後根據目標管理項目完成情況進行考評。
序列比較法
對於相同崗位、相同職位上的員工，可以進行同類比較，把他們的工作業績從好到壞進行排名。