（3）主動提醒老板排定優先級，可大幅減輕工作負擔。“手邊的工作都已經做不完了，又丟給我一堆的工作，實在是沒道理。”但是有沒有可能問題是出在你自己身上？你有沒有適當地反映真實的情況？如果你不說出來，老板就會以為你有時間做這麼多的事情。況且，他可能早就不記得之前已經交待你太多的工作。老板其實是需要被提醒的。你當然不可能同時完成這麼多的工作，為什麼不主動地幫助老板訂出工作的優先級。你不是不做，但是凡事有先有後。你可以事先衡量哪些工作可以為公司帶來最大的效益，必須優先處理。然後列出手中有哪些工作正在進行，需要哪些支持才能在期限內完成。當你做好以上的準備時，再開始與老板麵對麵討論，你可以問：“未來幾天或幾星期內必須先達成哪三個目標？”或是直接告訴他：“我已經先排定未來幾天應該要優先完成的工作項目，想聽聽你的建議？”總而言之，把短期內應該先完成、而且你有能力完成的工作項目確定下來。這樣不僅可以減少自己的工作負擔，更可以提醒老板，讓他了解你的實際工作量。最後提醒一點，討論的過程中必須時時站在主管的立場思考，體諒他所麵臨的壓力。你該做的是協助主管解決問題，而不是把問題推給主管。當然，更不應該自己承受問題。
（4）專注工作本身，而不是績效評量的名目，才能真正有好的表現。績效評量本身立意良好，我們每一個人都應該隨時知道自己的工作績效如何。隻是多數企業的情況是，績效評量被過度操作，有各種不同的名目，還有複雜的計算。主管根本沒有足夠的時間做深入的評量，最後隻是淪為數字遊戲。公司真正的目標是擴大控製、減少成本，績效評量的製度讓公司有合法的借口可以開除不適任的員工。員工為了保住工作，隻想著該怎麼讓自己的成績好看一些。事實上，你根本不必把精力花費在這些數字遊戲上，不要因為公司今天要評量外語能力，所以你就開始自費上課惡補；某一天公司決定加入提案企劃能力的考核項目，你又開始煩惱該怎麼辦。這樣隻會讓你疲於奔命，結果卻適得其反。要有好的績效，你的出發點是工作本身，而非績效評量。你隻要想到以下的問題：該怎麼把這件事情做好？你必須加強自己哪方麵的能力？當你順利完成目標，有了具體的成果，自然會有好的評量結果。你要做的隻有以下兩件事情：——至少每個月詢問你的主管：“我做得如何？”盡量提出具體的問題，例如“老板對於我所排定的進度是否有什麼意見？”“我想會議流程非常順暢，你認為還有地方要改進的嗎？”你應該隨時和主管溝通自己的工作表現，而不是隻有在每年一次的績效評量時，這樣你可以事先知道自己的缺點在哪兒，及時做出改正，同時也可以了解主管的期望。——至少每個月詢問：“原先的工作安排有沒有必要調整？”也許你的目標是在年初，甚至是前一年年底所訂下的，然而外在的環境有所改變，先前所設定的目標勢必要做出調整，所以應該隨時確認最優先的目標是哪些。當你做到以上事情，便可以隨時了解自己的工作績效，以及確認自己是在處理應優先完成的事項，自然可以達成具體的成果與績效。