鄭敬普先生邀請我為本書作序，我欣然接受。拿到書稿的第一時間，我就一口氣把它讀完了，感覺很是“解渴”。
這是一本專門研究中國本土家族企業的書，是“跑出來”的一本書。所謂“跑出來”，是指書中的理論和觀點不是作者坐在家裏憑空想出來的，而是通過與眾多老一輩企業家和少帥們的溝通交流，在實踐的基礎上總結出來的。
這是一本源於實踐又高於實踐的書，是集合團隊實踐和個人思考的智慧結晶，更是當代中國家族企業現狀的真實寫照。
鄭敬普先生提到“少帥不是定下來的，而是練出來的”，我對此非常認同。企業管理既是一種藝術，也是一門科學，更是一項實踐活動。管理能力是在實踐中練出來的，少帥們的成長也離不開實踐。權力和威信單靠繼承是不夠的，既使能夠繼承下來，也是短暫的。要服眾，不是一代說了算，而是少帥們自身的管理能力以及管理實踐中取得的成績說了算。
作者在書中明確提出：對於培養少帥，一代創始人要負主要責任，想要少帥繼承企業，承擔責任，一代創始人就要寬容、要敢於試錯。因此，我個人認為，少帥們的成功一定程度上也是試出來的。首先，一代創始人要給少帥提供試錯的環境，不怕承擔少帥失敗的代價。沒有這個環境，少帥就失去了“試”和“練”的平台和機會，就難以積累經驗。其次，少帥要有敢於嚐試的勇氣，敢於創新，敢於麵對挑戰，患得患失是不會有大出息的。最後，家族成員要積極協助少帥，明確自己在企業中的定位，多做給少帥加分的事情，免去少帥的後顧之憂。
作者在書中重點談到，“富二代與少帥最大的區別在於責任，少帥需要承擔家族責任、企業責任和社會責任”。這一點說得很好。是否具備強烈的責任感和使命感，是判斷富二代能否成為少帥的關鍵指標。從全書來看，作者還提到了另一個指標，就是業績，隻是作者沒有單獨拿出來講，而是體現在各案例的點評中。不管是“應高峰：有責任把企業做好”，還是“應詠誌：沒丟祖輩的臉”等，很多案例實際上都隱含著一個觀點：責任的背後也得有業績來支撐。沒有成績，空談責任毫無意義。
作者認為，首先要在家族核心成員內部挑選接班人，其次是家族其他成員，最後才是職業經理人。這也是我非常認可的。少帥接班有幾大好處：對企業內部更加了解，具有信息優勢；對企業關心程度高，具有情感優勢；更容易得到家族成員的支持，具有權力優勢。相比家族其他成員或者職業經理人，這些優勢讓少帥接班更加順利。我個人認為，對於少帥來說，接班既是一種激勵，又是一種約束。“做得好是應該的，做不好就會被看做敗家子”——這種內在機製既能對少帥不合理的行為產生約束，又能激勵少帥不斷進步，不斷取得更好的成績。此外，作者建議，家族企業接班可以從所有權和管理權繼承、產業繼承、精神傳承和關係承接這四個方麵進行，接班時機最好選擇在企業的危機時期，這些都是作者多年經驗的總結，是非常有道理的。
一個地區有一個地區的特點，地區的文化傳統對這個地區的影響非常深遠。在實地調查中我們發現，少帥接班也有地區“紮堆”的現象。在產業集群的江浙一帶，這種現象尤其普遍，像永康市就是如此。你是少帥，我也要成為少帥，即使我現在不是少帥，我也要想辦法盡快成為少帥。這種你追我趕、力爭上遊的區域文化環境，打造出了很多少帥；少帥多了，反過來又能鞏固這種區域文化環境。這就形成了一個良性循環。
少帥接班是中國家族企業實現成功轉型的重要契機。這個契機如果把握得好，對於家族、對於企業、對於社會都是一種福祉。少帥接班，不僅關係到家族企業自身的發展，也關係到區域經濟的可持續發展，關係到整個社會的和諧穩定。希望鄭敬普及其團隊的研究成果給中國眾多家族企業帶來更多的實惠，哪怕隻是理念上的一些突破、思想上的一些創新、行動上的一些改進。
衷心呼籲中國未來有更多像海川視野家族企業研究中心一樣的研究機構出現，助推中國家族企業不斷發展壯大。
鍾朋榮
2011年8月於北京