有個例子可以說明這一點。招聘員工時，美國人希望知道應聘者過去的成功記錄，比如受教育程度、過去的職位、受過的獎勵等。所有這些數據和證明都是經過外部權威認證的。他們需要有其他人來確認某人能做什麼以及是否言出必行。美國人會接受這些外部信息，而且在招聘時這些外部信息會比他們自己的感覺更起作用。倒不是說他們不會核實和確認這些來自外界的信息，但這些信息對他們的決定的確很重要。之後，他們才會以個人的評價來判斷應聘者是否適合這份工作。他們個人對於應聘者是否勝任工作的真正評價是等到上任和觀察他的表現後才開始的。
澳大利亞在招聘時也會問同樣有關學曆和經曆的問題，但你如果真的了解澳大利亞人，就會發現他們更看重自己的想法而不是來自外界的信息。這並不表示他們所作的是一個不切實際的感性的決定，而是澳大利亞人更相信自己的看法，不依賴於別人的想法。就像一位澳大利亞人所說：“我知道他學曆很高，以前還有很高的職位，但我真正想知道的是他究竟能否勝任這份工作。”他們希望看到一個人盡可能獨立地完成工作。我們曾提過澳大利亞人對個人的性格也很有興趣，因而在招聘過程中他們會設法從一些細微之處發現個人的性格。對某人性格的評價在決定是否聘用他時具有重要作用，因為性格反映的是個人的價值取向。
中國人在我們看來是外部導向型的。因為中國人曆來就很重視家人、朋友和社會是怎樣看待和期望他們的。他們不想做一些令人不能接受的事或使家人、朋友感到尷尬和丟“麵子”的事。這並不意味著他們沒有個人主見,倘若對某些事情有意見，他會明哲保身而絕不會出格。不過外界的期望會在他們決策時起主要作用罷了。中國人也很重視得到公眾承認的成就和獎勵，如頭銜、職業地位、學位等。所有這些成就也都是外在的，因而關鍵不是你認為某個人怎樣，而是其他人怎樣評價他。例如，一張大學文憑說明那個人達到了一定的學曆水平。你接受的是那所大學的學曆證書，而不是你自己的決定。
在作出招聘決定時，家人和朋友的話對中國人而言具有舉足輕重的作用。社會的期望、個人的社會地位以及成功的記錄也同樣重要。這都是外部因素。
內部導向這個概念可以幫助我們理解澳大利亞人為何不願意隻為循規蹈矩而遵守公司製度，以及中國人和美國人為何樂意遵守公司製度。中國人和美國人通常接受公司的組織結構、政策、條例以及組織的文化準則。這些都是影響決策形成的外界期望。澳大利亞人則較少地把這些組織期望當回事。他們更傾向於從自己的角度來判斷些規則和期望的合理性。他們認為沒有理由隻是為了循規蹈矩而去遵循它們。
我們覺得這三種文化都在發展和變化。比如，澳大利亞人變得更加關注別人的看法，決策時開始比以前重視外在的成就。也許是因為隨著國家的發展，他們已經可以創造個人的外在成就。早期的美國人更傾向於內部導向型。這些早期的殖民者不在乎你是誰或從哪裏來，而隻在意他們自己對你的看法。他們不會為了迎合他人的期望而修正自己的行為。這種情況也隨著這個民族的發展而有所改變。美國經過長時間發展已經建立了自己的教育體係和成功的記錄。長久以來，中國人就有自己評價和承認個人成就的體係。然而，伴隨著中國的進一步開放，我們感覺到他們正在以緩慢的腳步向內部導向型轉變，可以預見，如果能跳出傳統社會期望的束縛，他們的國家發展的步伐會更加快。
文化差異要點
◎ 澳大利亞人
△ 澳大利亞人是自我導向型，而不是以外部為導向型的。
△ 這意味著比起外界的觀點，他們更看重自己的感情、喜好和信念。
△ 他們憑自己的感覺看待一個人，而不依賴於他的學曆或以前所做的工作。
△ 他們並不重視公司的組織結構、個人的角色、公司規則，尤其是他們覺得它們並沒有什麼價值時。
△ 澳大利亞人在商場上給人以不合作和頑固的印象,因為若他們個人覺得公司的政策、準則無價值時,便不會去遵循它們。並不一定是這些製度對他們無益，更多的是他們認為這些製度愚蠢或多餘。
△ 澳大利亞人有時會使美國人和中國人感到沮喪，因為他們個人如果不同意那些在組織內部達成的一致，就會繼續爭論下去。故此，被認為是不合作和固執的人。
△ 除非有充分的理由，澳大利亞人不喜歡基於別人的階級、地位或其他外部因素而改變自己的行為和方式。
△ 他們經常不會遷就別人的期望。他們喜歡一鳴驚人或嚇人一跳。
△ 澳大利亞人開始變得比以往關注公眾意見和期望，也開始接受他人的學位和成就等重要的外部信息。或許他們正在逐漸向外部導向型轉變。
◎ 美國人
△ 美國人是外部導向型的，他們依賴的信息更多地來自於外部而不是內部。